Otázka: Management podniku
Předmět: Ekonomie a management
Přidal(a): Daniela
Chápeme ve dvojím slova smyslu:
- řízení podniku tak, aby byly dosaženy stanovené cíle
- skupina řídících pracovníků
Manažery členíme na:
- top management – má spíš funkci určovat strategii, dává úkoly (generální ředitel)
- střední management – rozhoduje o určitých věcech (výkonný ředitel – náměstek např. obchodní, technický, ekonomický….)
- operativní management – přiděluje konkrétní úkoly, kontroluje (mistr, předák – operativně rozhoduje např., když někdo nepřijde do práce – hledá náhradu, nedojde materiál – obstará náhradní dodávku….)
Funkce managementu:
- Ten, kdo řídí, musí ROZHODOVAT = vybírat z více variant
- plánování,
- organizaci (uspořádání)
- rozhodování
- motivaci a vedení lidí,
- kontrolu (např. audit)
Manažer plní řadu rolí:
- je představitelem firmy, přijímá návštěvy, jedná a rozhoduje
- je odpovědný za své podřízené, musí je motivovat
- je zprostředkovatelem mezi nadřízenými a podřízenými
- shromažďuje informace, analyzuje je, rozhoduje, vystupuje jako iniciátor změn, vyjednává a kontroluje
- image: oblečení, doplňky, elegance, mimika, gestikulace, síla hlasu
Plánování
- činnost, která stanovuje cíle a cestu jak cílu dosáhnout
- Plánuje se:
- objem a druhy produkovaných statků a služeb
- objem a druhy potřebných výrobních faktorů (spotřebu výrobních faktorů vyjadřují technickohospodářské normy a jsou důležitým podkladem pro řízení)
- náklady, výnosy a zisk
Druhy plánů:
- Strategické plány = dlouhodobé plány, které vycházejí z vize podniku na několik příštích let. Strategický plán dává odpověď zejména na tyto otázky:
- jaké je poslání podniku a jaké jsou jeho hlavní cíle
- jaké jsou slabé a silné stránky podniku
- jaké příležitosti a hrozby plynou podniku z okolí
- Taktické plány = plány s přirozenou délkou 1 roku, plány jednotlivých útvarů a souhrnný roční podnikový plán
- Operativní plány = plány, které stanovují jednotlivým součástem podniku jejich konkrétní úkoly
Z hlediska času
- dlouhodobé – 2 roky a více
- střednědobé – rok až 2 roky
- krátkodobé – měsíce
MBO = management dosažení cíle
- jeho podstatou je, že všem řídícím pracovníkům se předají cíle firmy a zároveň pravomoce a rozsah odpovědnosti, tím jsou propojeny cíle všech manažerů
- nadřízení a podřízení se pravidelně setkávají a informují se o plnění cílů
Plány:
- stabilní – pevný časový úsek
- posuvné- zahrnují i výhled do následujícího období
Organizování
- Při organizování vycházíme ze stanovených úkolů a z potřeby zajistit jejich splnění.
- Organizovat tedy znamená určit:
- jak budou probíhat opakované činnosti
- jak bude organizace vnitřně uspořádána
Organizace práce:
- organizace pracovní doby
- pevná (6,00 -14,30 hod)
- klouzavá – po určitou dobu všichni v práci – př 8-13 hod., zbytek si napracují v rámci týdne, měsíce – výhody pro zaměstnavatele – pracovník nechybí, vše si zařídí tak, aby se to odehrálo mimo pracovní dobu, pro zaměstnance – chodí domů tak, jak potřebuje
Organizace výroby:
- uspořádání pracovišť- předmětné – Všechny stroje jsou uspořádány v jedné dílně, takže v ní kompletně proběhne výroba, zkracuje se cesta výrobku, proto i doba výroby a tím se snižují náklady, vedoucí má všechny úseky uzavřené v jednom celku, takže se lépe sleduje kvalita.
- Variantou je tzv. proudová výroba – výrobní linky. Často se používá v hromadné výrobě, protože změna nastavení strojů je obtížnější
technologické – v podniku existuje několik dílen, v každé jsou stejné nebo podobné stroje, výrobek proto prochází několika dílnami. Výhoda – snadná organizace práce, nevýhoda – časové prostoje
Organizace toků materiálu a výrobků– pravidelný přísun, odebírání a kontrola hotových výrobků
organizační struktury, které znázorňují organizování činností
- vertikální struktura – jednotlivé články nelze přehazovat, ale lze je vynechat, po vodorovné linii jsou vztahy vzájemné spolupráce a po vertikální vztahy nadřízenosti a podřízenosti
podnik – závod – provoz – dílna – pracoviště
- výrobková struktura = jde o řízení podle jednotlivých výrobků, za každý výrobek odpovídá samostatná divize či závod, divize je finančně samostatná, sleduje si své náklady a výnosy, tvoří zisk, část odevzdá centrále a část si ponechá – např. divize pračky, divize audio, divize video…., každá divize se dále člení na oddělení nákupu, výroby a prodeje
- úseková struktura – činnosti probíhající v podniku jsou organizovány podle svého obsahu, rozčlenění podniku na odborné úseky –
ekonomický, výrobní, obchodní, technický, personální – úseky lez spojovat např. obchodně ekonomický, výrobnětechnický….podle potřeb a velikosti podniku, v čele stojí odborný ředitel či náměstek
úseky se pak dále člení na odbory např. práce a mzdy, ceny, plánování či oddělení technické kontroly, bezpečnosti práce….
organizační struktury, které znázorňují rozdělení pravomoci a odpovědnosti
- Liniová struktura – každý zaměstnanec má jednoho nadřízeného a příkazy přijímá od něho
- Funkcionální struktura – podřízení podléhají několika nadřízeným, každý nadřízený je specialistou ve svém oboru a vydává tak příkazy pouze za svůj obor
- Liniově-štábní struktura – žádný vedoucí není zdatný ve všech oblastech, proto mívá několik spolupracovníků, kteří dokonale ovládají svůj obor (= štábní pracovníci, štábní útvary) – sekretariát, kontrola, právní oddělení, informatika – tito pracovníci jsou podřízeni přímo řediteli, tvoří jeho poradní orgán (štáb), tím je zajištěno, že nedojde ke křížení zájmů jednotlivce a podniku (kdyby např.kontrolor podléhal výrobnímu náměstkovi, chtěl by se zavděčit, výrobky by zařadil do 1. jakostní třídy, ač by tomu jakost neodpovídala, tím, že je podřízen řediteli, hájí zájmy firmy a ne svého oddělení
- Maticová struktura – každý zaměstnanec má dva či více nadřízených
Organizační dokumenty:
- Výsledy organizačních prací bývají shrnovány od několika dokumentů:
- organizační řád – popisuje organizační strukturu podniku, vymezuje pravomoci a odpovědnosti, povinnosti a působnost jednotlivých útvarů
- popisy funkčních míst – popisují činnosti na jednotlivých pracovních místech
- pracovní řád – upravuje důležitá práva a povinnosti zaměstnanců, vychází z obecně platných právních norem a upřesňuje je. (max. pracovní doba, přestávky, mzdové tarify …)
Motivace a vedení lidí
- Je třeba vytvořit takový styl vedení, který lidé sami chtějí a dosahují úspěchy uspokojenost práce, tím se zvyšuje pracovní morálka.
- Motivace je poskytnutím důvodu, proč pracovat, a to co nejlépe. Vedení lidí je snahou ukázat podřízeným, jak práci dělat
- Nástroje motivace
- Hmotné – peněžní odměny, zaměstnanecké benefity (stravenky, telefon, auto), srážky ze mzdy
- Nehmotné – pochvaly, diplomy, povýšení, pokárání, důtky
Abraham Maslow – pyramida potřeb
- Motivace je dána potřebami člověka
- Tyto potřeby má každý člověk jiné. Nicméně něco společného v nich můžeme najít.
- Motivace podle Maslowovy teorie vychází z předpokladu, že člověk nejdříve musí uspokojit potřeby na nižší úrovni, než ho začnou zajímat potřeby vyšší.
- Fyziologické potřeby – nejzákladnější potřeby (obživa, zajištění rodiny, pracovní podmínky…)
- Potřeby existenční jistoty a bezpečí – (jistota pracovního místa, pojištění…)
- Sociální potřeby – plynou z mezilidských vztahů (rovnoprávný člen pracovního kolektivu…)
- Potřeby uznání a uspokojení z práce – společenské uznání výsledků práce (pochvaly…)
- Potřeby seberealizace – ztotožnění vykonávané práce s pocitem osobního rozvoje a společenského uplatnění, splynutí vlastních zájmů a práce
Vedení lidí
- Vedení lidí je považováno za hlavní náplň činnosti manažerů.
- Teorie:
- Teorie X – vychází z předpokladu, že podřízený považuje zaměstnání za nutnost k obživě, s podnikem ho nespojují žádné sociální vztahy, nemá ambice a vyhýbá se odpovědnosti à manažer – přesné příkazy, podrobná a neustálá kontrola, minimální samostatnost
- Teorie Y – vychází z předpokladu, že podřízený má pozitivní vztah k práci, dobrý vztah k podniku, v práci se seberealizuje, je aktivní, snaží se o samostatnou a iniciativní práci, je ochoten podstoupit i riziko à manažer – volné, demokratické vedení, samostatnost
Styly vedení
- Autokratický styl – charakteristický pro vedoucího, který sám rozhoduje a vydává příkazy, autokrat detailně a systematicky kontroluje, zda byly přesně splněny jeho příkazy, nenaslouchá podřízeným, může se stát, že uvnitř skupiny je někdo šikovný, má přirozenou autoritu, kterému lidé důvěřují víc než vedoucímu, a pokud je proti formálnímu vedoucímu, hrozí konflikt, jinak skupina vykazuje vysokou kvantitu, nižší kvalitu práce
- Demokratický styl – vedoucí bere ohled na názory svých podřízených, o problémech diskutuje, konečné rozhodnutí dělá sám a kontroluje jeho splnění, naslouchá podřízeným, radí se, přiděluje jim pravomoce a odpovědnost, dokáže se podělit, konečná rozhodnutí však vždy dělá sám, skupina vykazuje vysokou kvalitu, kvantita je nižší –
- Liberální styl – vedoucí většinou nepoužívá přímé řídící příkazy, úkolem vedoucího je především vytvářet podmínky pro dobrou práci, týmovou spolupráci, hodí se pro výzkumná pracoviště…,kde lidé sami vědí, co dělat, chtějí pracovat, jsou zodpovědní, sami sebe kontrolují, pokud takoví zaměstnanci nejsou, skupina vykazuje špatnou kvalitu i kvantitu práce
- Týmový styl – vedoucí je součástí týmu
- Lhostejný styl – předává informace od vedoucího, vše na něj svádí
Teorie participace
- kroužky a kvality v Japonsku
- systém zaměstnaneckých akcií
- řízení Tomáše Bati
- Participace znamená společné rozhodování manažera a jeho spolupracovníků
- je závislá na schopnosti komunikovat, zajímat se o problém, mít znalosti
- pracovníci nevystupují proti rozhodnutím, na kterých se sami podílejí
- závisí na osobnosti manažera do jaké míry je ochoten se podělit o část své formální autority
- odpovědnost za společná rozhodnutí nese vždy manažer
- při rozhodování je vhodné přizvat i odborníky
Kroužky a kvality
- úcta k nadřízenému
- odpovědnost za svěřený úkol
- kvalitní = levnější
- skupiny – kroužky spolu vzájemně soutěží, kdo dosáhne nejlepší kvality
Zaměstnanecké akcie
- cílem je odstranit rozdíl mezi vlastníkem a zaměstnancem, akcie se zaměstnancům prodají za nižší cenu, než jsou na trhu, tím se zaměstnanec stává částečným vlastníkem firmy, má větší zájem na tom, aby prosperovala
- podporují podnikavost, zlepšil se celkový výkon firem
Tomáš Baťa
- samospráva dílen: 1 vedoucí, každý odpovídá za svou práci, stanovena výše nákladů při úspoře všichni odměněni v závislosti na svém podílů celý podnik rozdělen na samostatná střediska
- osobní účty: měl svou banku, každý pracovník si ukládal část své mzdy (nutil je ke spoření) výhodně úročil, termínované vklady
- vlastní síť prodejen: obchody pronajímal, předepsaná výše tržeb, když překročili – rozdíl si ponechali, pokud tržeb nedosáhli, vzal si Baťa částku z aukce
- systém vzdělání: internátní školy pro mladé muže od 14ti let, pracovali s studovali, spojil teorii s praxí, sami se živili – učili se hospodařit, kdo vyšel, byl velmi schopný manažer
- image firmy:
- značka
- cena na 9 – dojem levné obuvi
- výstava Zlína – domky, nemocnice
- posiloval myšlenku rodinného života – 2 hodiny pauza na oběd
- do správní rady vždy někoho z dělnictva
- udržoval styky se zaměstnanci
Teorie ,,Člověk ekonomický“
- Představitel je Taylor
- Podstatou jsou časové a prostorové studie, optimální rozložení práce a zvyšování produktivity práce
- Nebere v úvahu člověka jako osobnost, ale pouze jeho schopnost pracovat
Teorie mezilidských vztahů
- Představitelem je Mayo
- Význam není přisuzován jenom finanční odměně, celý výkon závisí na mezilidských vztazích, zkoumal vztahy ve skupině – jedinec „hvězda“ – kolem něho ostatní, je dobré, aby vedoucí měl s tímto pracovníkem „hvězdou“ dobré vztahy – ovlivní ostatní ve skupině
Teorie lidských zdrojů
- Představitel je Maslow
- Důraz klade na pracovní podmínky, vztahy a hierarchie potřeb
Vedení
- pro vedení a motivování je důležitá komunikace
- komunikace musí být jasná a srozumitelná
- existují komunikační kanály mezi nadřízenými a podřízenými, mezi jednotlivými útvary a také neformální komunikace, která vychází ze vztahů ve skupině a z náhodných setkání
- čím méně informací, tím více prostorů pro domněnky
- úspěšnost manažera závisí na:
- vytyčení priorit
- najít schopné spolupracovníky
- mluvit stručně a srozumitelně
Rozhodování
- Rozhodování znamená, že na základě určité situace je dáno několik variant, jak tuto situaci řešit, a z nich jednu vybereme
Za jistoty
- Známe varianty i dopady jednotlivých variant neboli víme, jakým způsobem vybraná varianta změní situaci, stanovíme si kritéria – cena, výkon, způsob a rychlost dodávky, oprav…
- Hledáme optimální, jde o to správě variantu vyhodnotit
- Kritéria porovnáváme podle jejich kladů a záporů a podle bodového hodnocení
- Bodové hodnocení – každému hledisku přidělíme určitý počet bodů podle toho, jak toto hledisko splňuje. To nám umožňuje stanovit pořadí. Kritériím dáváme různou váhu, využíváme stupnici důležitosti, další možností je známkování od 1 do 5 jako ve škole
Za nejistoty
- Známe varianty, ale neznáme dopady jednotlivých variant
- Významný podíl má intuice manažera
Za rizika
- Neznáme varianty ani dopady
- Je nejtěžší se rozhodnout, protože „nevíme“
Metody:
- Think Tank (zásobárna nápadů) – obracíme se na své spolupracovníky a další lidi z okolí s předpokladem, že někdo z nich bude mít nápad, jak situaci řešit
- Brainstorming (bouře mozků, útok mozků na problém) – podstatou je tvoření námětů, které mají vést k řešení problému ve skupině, přesná pravidla, důležitá je osobnost konferenciéra, nápady se zapisují veřejně na tabuli, tak jak skupinu napadají, nesmí se kritizovat:
- Seznámení s pravidly
- Rozcvička – navození atmosféry tvůrčího myšlení
- Předložení problému – nenaznačuje se žádná cesta k jeho řešení
- Shromáždění námětů – spontánní předkládání námětů, každý smí říci cokoli
- Vyhodnocení námětů – nejlepší nápady se doporučí k propracování
- Brainwriting – písemná podoba brainstormingu
- každý dostane papír a na něj napíše svůj nápad a pošle papír dalšímu, ten ho buď rozvine, nebo napíše další
- nakonec se papíry vezmou, vyhodnotí a vyberou se nejlepší nápady
Kontrola
- Kontrola zjišťuje skutečný stav, porovnává ho se stavem plánovaným a zjišťuje příčiny, proč se skutečnost od plánu odchyluje.
- Kontrola je zpětnou vazbou pro řídící pracovníky, tzn. kontrola dává informace o tom, zda bylo dosaženo plánovaných cílů.
- Výsledkem kontroly tak musí být přijetí příslušných opatření k odstranění odchylek od předpokládaných hodnot, od stanovených cílů.
- Úplná kontrola – kontrolují se všechny jevy
- Částečná kontrola – kontrolují se nahodile
- Preventivní kontrola – provádí se ve fázi přípravy rozhodnutí
- Průběžná kontrola – během plnění rozhodnutí
- Následná kontrola – po splnění rozhodnutí
- Pravidelná kontrola – na konci roku
- Vnitřní audit = orgány podniku
- Vnější audit = kontrolované skutečnosti jsou ověřovány jinou institucí
Předpoklady:
- musí být předem známa určitá kriteria, standardy pro hodnocení (plány, předběžná kalkulace, rozpočty, normy)
- musí být zajištěny podklady pro hodnocení (evidence, informace, statistiky)
Postup:
- stanovení cíle kontroly a způsobů získávání informací
- vlastní provedení kontroly – zjištění skutečného stavu
- ověření správnosti získaných informací
- hodnocení – porovnání skutečnosti a plánu
- závěry a návrhy řešení
- zpětná kontrola – zda došlo ke zlepšení
