Manažerské funkce – maturitní otázka

 

Otázka: Manažerské funkce

Předmět: Ekonomie, Management

Přidal(a): sarka

 

MANAŽERSKÉ FUNKCE

= činnosti/aktivity, které provádí řídící pracovník v procesu své řídící práce

• patří mezi ně: plánování, organizování, řízení lidských zdrojů, vedení a kontrola

 

1) PLÁNOVÁNÍ

• výchozí bod, který předchází výkonu ostatních manažerských funkcí (je prioritní)
• = proces, ve kterém i manažer formuluje cíl a cesty k jeho dosažení

• cíl by měl být SMART = specifický, měřitelný, akceptovatelný, reálný a termínovaný
• výsledkem je plán (musíme z něho poznat čeho + jak chceme dosáhnout)
• sleduje se:
  • 1. efektivnost plánu = vytečení náročných, ale reálných cílů
  • 2. verifikace = zjišťování míry dosažení cíle
• zabývá se jím všechny stupně řízení státu i hospodářství (vláda, ministerstva, kraje, obce..)
• plánovací proces = cílově orientovaný rozhodovací proces, který vychází z cílů podniku a vymezuje prostředky k jejich dosažení

 

Členění plánů:

• 1) dle obecnosti
  • a) strategický (výstupem je podnikatelský plán)
  • b) taktický (roční plán)
  • c) operativní (krátkodobý plán
• 2) dle čas
  • a) dlouhodobý (>5let)
  • b) střednědobý (1-5 let)
  • c) krátkodobý (<1 rok)
• 3) dle obsahu      
  • a) hmotný (zásobování, výroba, prodej)
  • b) finanční (plán N a V)
  • c) plán práce (produktivity práce)

 

Charakteristika plánování:

1) STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ

• úkol top manažerů
• definuje dlouhodobé cíle podniku (týkají se podniku jako celku)
• ->  dlouhodobě
  • a) vyřešit zaměření výroby, směr investic, personální, zajištění rozvoje
  • b) definovat finanční strategii
• schéma : definování cílů -> stanovení předmětu podnikání -> strategie -> alokace(rozmístění) zdrojů
• před strategickým plánováním se provádí SWOT ANALÝZA = určení silných a slabých stránek + příležitosti a ohrožení
• sleduje se analýza okolí:
  • a) mikrookolí (konkurence, dodavatelé, odběratelé)
  • b) makrookolí (politika)
• strategie = dlouhodobě formulovaný program činnosti podniku
• při sestavování výrobního programu se sleduje MATICE VÝROBKOVÉHO PORTFOLIA (matice BCG)
  • vychází z předpokladu, že tržby a zisk jsou výsledkem objemu prodeje
  • slouží k určení velikosti výroby jednotlivých výrobků v příštím období

 

2) TAKTICKÉ PLÁNOVÁNÍ

• úkol středních manažerů
• konkretizuje, upřesňuje a zajišťuje strategické plány na kratší časové úseky
• podnik musí dodržovat zásadu nepřetržitosti v plánovaní
• -> na základě marketingového průzkumu plány neustále zpodrobňovat a upřesňovat
• základem jsou taktické plány
  • -> řeší vztahy podniku jako celku a jeho okolí
  • -> obsahují různé informace tzv. ukazatele plánu:
    • a) hmotné
    • b) finanční
    • c) pracovní

 

3) OPERATIVGNÍ PLÁNOVÁNÍ

• úkol manažerů 1. linie, řeší vztahy uvnitř podniku
• konkretizuje, upřesňuje a zajišťuje taktické plány
• -> konkretizace může být :
  • a) místní (přesun úkolů taktického plánu na podnikové závody, provozy)
  • b) časová (přesun taktického plánu na čtvrtletí, měsíce, dekády, týdny)
  • c) obsahová (zpodrobnění úkolů obecných na konkrétní činnosti)
• základem jsou operativní plány:
  • a) lhůtní (na dekádu, týden)
  • b) dispečerský (na prac. den, směnu)

 

2) ORGANIZOVÁNÍ

• úkolem je zajištění cílů stanovených v plánování
• podstatou je:
  • a) spolupráce pracovníků
  • b) vymezení pravomoci a odpovědnosti
• výsledkem jsou organizační struktury (základním prvkem je člověk)
• faktory ovlivňující OS:
  • 1. dělba práce
  • 2. tělesná a duševní kapacita člověka

• fáze:
  • 1. identifikace činností (jaké činnosti bude podnik provádět
  • 2. seskupení podobných činností do útvarů (nákup materiálu, skladování, výdej do spotřeby = útvar zásobování)
  • 3. stanovení rolí (jsou zakotveny v popisech práce (co kdo bude mít v útvaru zásobování na starosti)

 

Organizační pyramida:

• a) plochá = široké rozpětí řízení, velký počet podřízených, důležité je delegovaní pravomoci
• b) strmá = úzké rozpětí řízení, malý počet přímých podřízených, těsné vedení a kontrola, přímá a rychlá komunikace

 

organizační struktura: OS

• = soubor prvků a vazeb mezi nimi
• ovlivňují jí faktory:
  • a) vnější – podnik je neovlivní
  • b) vnitřní – podnik je může ovlivnit
• třídění OS:
  • 1. dle formálnosti
    • a) formální
    • b) neformální
  • dle druhu sdružování činností
    • a) funkční
    • b) divizionální
  • dle rozhodovací pravomoci
    • a) liniová
    • b) funkcionální
    • c) liniově-štábní d) cílově-programová
  • dle míry centralizace
    • a) centralizovaná
    • b) decentralizovaná
  • dle počtu řídících úrovní
    • a) plochá
    • b) strmá
  • dle časového trvání
    • a) dočasná
    • b) trvalá

 

Charakteristika OS:

• dle formálnosti             
  • formální – oficiálně zanesená v organizačním řádu
    • jsou v ní vymezeny vztahy nadřízenosti, podřízenosti a vzájemné spolupráce
  • neformální  – vzniká přirozeně a je založena na vztazích urč. skupiny osob spol. zájmů
    • vedoucí není nikým jmenován, přesto je uznávanou prioritou

• dle druhu sdružování činností
  • funkční – pracovníci se seskupují do útvarů podle podobných úkolů
  • divizionální
    • podnik je rozdělen na samostatné části = divize s rozmanitou diverzifikací (zaměření na činnosti)
    • rozdělení divizí (které mezi sebou soupeří)
      • 1. dle výrobku 2. dle území 3. dle odběratelů

• dle rozhodovací pravomoci
  • liniová – založena na principu jediného odpovědného vedoucího
    • vedoucí má o podřízených přehled, může je optimálně organizovat
    • velká pružnost v řízení, jasné vztahy nadřízenosti a podřízenosti
  • funkcionální – podřízení podléhají několika vedoucím, z nichž každý je specializován na urč. činnost
  • liniově–štábní – základem je liniová OS doplněná o štábní útvary tj. specializované útvary, které mají  poradenskou a info. funkci, nemají přikazovací pravomoc vůči podřízeným
  • cílově–programová – historicky nejmladší, dočasná, pružná
    • pracovník může mít 2 i více nadřízených
    • konkrétním příkladem je maticová OS

• dle míry centralizace
  • centralizovaná – pravomoc a odpovědnost je v rukou omezeného počtu vedoucích, podřízení se mohou rozhodovat až po souhlasu vedoucího
  • decentralizovaná – pravomoc a odpovědnost je delegována na více vedoucích
    • top management má funkci kontrolní a koordinační

• dle počtu řídících úrovní
  • plochá – široké rozpětí řízení, málo organizačních úrovní
  • strmá – úzké rozpětí řízení, velký počet organizačních úrovní

• dle časového trvání
  • dočasná – na urč. dobu
  • trvalá – stabilní

 

3) ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

• (personalistika, personální práce)
• vedoucí obsahuje vytvořenou OS konkrétními pracovníky
• představuje umění získat, udržet si a kvalitně využívat schopné pracovníky
• zahrnuje získávání pracovníků a jejich výběr, rozmisťování, hodnocení, zvyšování kvalifikace a rekvalifikaci

 

ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ

Úkoly:  

1. definování potřeby pracovníků – dle rozboru prováděných i plánovaných činností

2. realizace personálního zajištění

• a) personální plán (plánování potřeby prac. na jednotlivých pracovištích)
• b) vlastní výběr
  • zdroje: vnitřní x vnější
  • probíhá pro urč. povolání
  • vyžadují se: znalosti, dovednosti, návyky, vlastnosti
  • podklady: doklad o vzdělání + další kvalifikace,reference, zájmy, osobní poměry
  • realizace:
    • 1. vedoucí  (malý podnik)
    • 2. personální útvar (velký podnik)
  • manažer musí mít:
    • a) možnost výběru – dána vyhledáváním
    • b) metody výběru = kvalifikační a osobnostní požadavky
    • c) kritéria výběru: 1. poznávací srovnávací

• Fáze:
  • 1. první kontakt s pracovníkem (důvod zájmu o práci, základní info o pracovníkovi)
  • 2. získání podrobnějších info (doklady o vzdělání, praxi, zájmy, rodinné poměry)
  • 3. vlastní výběr
    • a) výběrové řízení
    • b) konkurz

 

ROZMISŤOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

• manažer vyhledává pro uchazeče pracovní místo, které může vykonávat nejlépe
• použití při zakládání podniku, povyšování přesunech v podniku…

 

HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ

• za účelem lepšího využití kvalifikace pracovníků, rozvoje jejich kariéry, motivace a spravedlivé odměny
• systém oceňování přínosů pracovníka pro podnik, porovnávají se přínosy plánované a skutečné:
  • plnění pracovních úkolů
  • činnost nad jejich rámec
  • přínos pro zlepšení vztahů v podniku
  • přínos pro hodnocení podniku okolím (IMAGE)

• provádí ho:
  • vedoucí
  • personalisté
  • specialisté
• hodnotí se:
  • a) plnění pracovních úkolů (kvalita + kvantita)
  • b) chování (v prac. procesu i mimo)
  • c) osobní a charakterové rysy (morálka, zájem, iniciativa)

• druhy:
  • 1) souhrnné (komplexní)
  • 2) postupné
  • 3) nepřetržité
• předpoklady:
  • pravidelnost
  • objektivita
  • srozumitelnost
  • propojení s motivačním systémem
• metody:
  • verbální x neverbální                                                             
  • jednotlivě x srovnáváním
• funkce:
  • poznávací
  • stimulační (motivace)
  • srovávací
  • výběrová (pracovní postup)
  • regulační
  • kauzální (sledování příčin změn v jednání pracovníka)

• výsledek:
  • povýšení, převedení na jinou práci, odvolání z funkce, ukončení pracovního poměru
• systém odměn a trestů:
  • souvisí s motivací a finančními možnostmi podniku
• zásady:
  • jednoduchost, srozumitelnost, objektivita, sdělit předem
• odměny = kladné stimuly
  • hmotné:
    • a) přímé (mzda)
    • b) nepřímé (služební vůz, příplatek na dovolenou)
• nehmotné:
  • prestižní funkce, volná pracovní doba, odborný růst, veřejné ocenění před kolektivem
• tresty = záporné stimuly

 

ZVYŠOVÁNÍ KVALFIKACE, REKVALIFIKACE

ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE

• při přechodu podniku na nové činnosti není vždy třeba přijímat nové pracovníky -> stačí zvýšit kvalifikaci stávajících
• fáze:
  • 1. stanovení reálné potřeby zvýšení kvalifikace (pro mistra)
  • 2. vlastní zvýšení kvalifikace (školení)
  • 3. vyhodnocení výsledků

• způsoby:
  • a) školení v rámci pracovního procesu – v rámci podniku (mistr zaškoluje dělníka)
  • b) školení mimo pracovní poměr – mimo podnik (kurz, dálková univerzita)

• důvody:
  • technologické změny
  • společenské změny
  • hospodářské změny
  • nutnost vývoje osobnosti pracovníků

• specifickou skupinou pracovníků jsou manažeři -> systémy vzdělávání manažerů
• plán osobního rozvoje – dlouhodobý program (studijní pobyt v zahraničí)
• manažerská školení – krátkodobý charakter (změny v legislativě)
• rozvoj organizace – celá skupina pracovníků (mladí + zkušení manažeři = zlepšovatelské komise)
• pracovní kariéra manažera = posloupnost funkčních pozic, které manažer zastává během svého zaměstnání, tvoří ji:
  • přípravná etapa – doba studia (SŠ, VŠ)
  • zakotvení – první zaměstnání
  • rozvoj (35 – 50 let)
  • pozdní kariéra

 

REKVALIFIKACE

• = získávání nových znalostí, dovedností a návyky zejména pro výkonné pracovníky
• důvody: změny výrobního programu, ukončení činnosti podniku

 

4) VEDENÍ

• = proces sociálního vlivu, kterým vedoucí dosahuje dobrovolnou účast podřízených na plnění podnikových cílů
• schopnost usměrňovat, motivovat a stimulovat pracovníky ke kvalitnímu plnění zadaných úkolů
• týká se vzájemných vztahů nadřízenosti, podřízenosti a vzájemné spolupráce
• zahrnuje způsoby usměrňování:
  • a) přímé (příkazy, normy)
  • b) nepřímé (motivace)
• základem je komunikace = předání info mezi pracovníky (vznikají komunikační kanály)
• informace = zprávy o skutečnostech potřebných pro řízení (snižují neurčitost při řízení)
• druhy informací:
  • 1) přikazovací x poznávací
  • 2) ekonomické x technické
• obsah komunikace:
  • vysílatel a příjemce info
  • zdroj komunikace
  • sdělení
  • činem (jednání)

• druhy komunikace:
• • a) slovem (verbální b) činem (jednání)
  • a) shora dolů  b) zdola nahoru
  • a) horizontální (stejná vrstva pracovníků) b) diagonální
  • a) oficiální – v rámci pracovního procesu  b) neoficiální

 

METODY VEDENÍ = nástroje vedoucích pracovníků, které slouží k usměrňování podřízených

• vychází z klasické teorie amerického profesora Mc Grecora – teorie X a teorie Y:
  • charakterizuje 2 extrémy chování podřízených, kterým odpovídá působení vedoucího
  • teorie X = krátké vodítko:
    • pracovník nemá své zaměstnání rád, nechce se seberealizovat, snaží se vyhnout práci a má zájem o mzdu
    • vedoucí musí podřízenému ukládat úkoly, vést k disciplíně, kontrolovat a prosazovat odměny a tresty

• • teorie Y = volné vodítko
    • pracovník má přirozený sklon k práci, chce se seberealizovat, aktivně se účastní práce a je odpovědný
    • vedoucí funguje jako poradce a podporuje iniciativu (demokratický až liberální styl řízení)

 

MOTIVACE 

• základem je určitá potřeba a snaha o její uspokojení, základem je motiv = vnitřní pohnutka k jednání (důvod)
• faktory ovlivňující motivaci :
  • a) vnější
  • b) vnitřní
• teorie motivace: Abraham MASLOW (pyramida potřeb)
• motivační nástroje:
  • ekonomické (mzda, pobídkové složky, zaměstnanecké akcie, služební vůz)
  • mimoekonomické (pochvaly, veřejná uznání, dobré pracovní a sociální klima)

• zásady motivace:
  • vázat odměnu na konkrétní výsledek
  • seznámit pracovníky s cílem motivace
  • předcházet chybám upozorněními
  • chválit před kolektivem x trestat v rámci osobního jednání
  • zvolit vhodný poměr mezi hmotnou a morální odměnou
  • preferovat spravedlivost, přiměřenost a nestrannost

 

STIMULACE

• = proces, v rámci kterého manažer působí na pracovníky tak, aby ve svém zájmu uspokojovali zájmy podniku
• základem je stimul = vnější podnět, který má ovlivnit motivy a tím i jednání pracovníků

 

KOLETIVNÍ FORMY VEDENÍ 

• je dobré kombinovat zásady jediného odpovědného vedoucího s kolektivním vedením
• funkce kolektivních orgánů:
  • rozhodovací
  • poradní a kontrolní – komise

 

KOMUNIKACE VE SKUPINĚ -> porady, schůzky, shromáždění -> být dobře připravena + řízena, tj. zásady vedení porady:

• připravit jednání po administrativní stránce
• vysvětlit problém jednání + sdělit, co od skupiny očekává
• umět klást otázky
• umět využívat protiotázky
• hovořit stručně a adresně
• umět řídit diskusi

 

5) KONTROLA

• =proces sledování, rozboru přijetí závěrů v souvislosti s plánem a jeho realizací
• hodnocení kvality a kvantity výsledků práce za účelem zjištění odchylek od žádaného stavu
• předmět kontroly :
  • podnikové činnosti (zásobovací, výrobní, odbytová)
• fáze:
  • získávání a výběr info
  • ověření správnosti info
  • vlastní kontrola
  • závěr
  • zpětná vazba
• rozdělení odchylek:
  • a) významné (vyžadují reakci)
  • b) nevýznamné (nevyžadují reakci)
• druhy kontroly:
• • dle času: a) předběžná b) průběžná  c) následná
  • dle místa: a) přímá b) nepřímá
  • dle rozsahu: a) dílčí  b) kompletní
  • dle doby: a) nepřetržitá b) periodická c) nepravidelná
  • dle systému: a) vnější  b) vnitřní
  • dle úrovně řízení a) vrcholová  b) nižší úrovně

• kritéria kontroly: plány + standardy (určité body plánu, pomocí nichž se práce hodnotí), které se dělí na:
• • fyzické (THN)
  • nákladové (N na kalkulaci)
  • programové (harmonogram práce nového výrobku)
  • kapitálové (efektivnost)
  • příjmové (tržby/ 1 zaměstnanec)