Personální činnost – otázka z ekonomie

 

Otázka: Personální činnost

Předmět: Ekonomie

Přidal(a): Nikol

 

CÍLE PERSONÁLNÍ PRÁCE PODNIKU

Člověk a jeho tvořivé schopnosti mají pro fungování firmy a pro její rozvoj rozhodující význam. Každá firma má vedle funkce ekonomické (výroba, služby, obchodování) neméně důležitou funkci sociální.

 

Sociální funkce…..Sdružuje pracovníky k nutné spolupráci, ke splnění ekonomických cílů firmy a současně uspokojuje jejich základní existenční potřeby i další sociální potřeby. V souvislosti s těmito funkcemi existují dvě skupiny cílů, kam směřuje řízení lidských zdrojů.

 

Cíle:

1.) Ekonomické: – optimální využívání lidské práce (docházka, přestávky, absence);

–          zvyšování kvality lidských zdrojů (kvalifikace, školení, rekvalifikace, kurzy);

–          stanovení a udržovaní personálních nákladů na optimální výši (efektivnost, mzdy);

–          mít takový systém odměňování, který stimuluje pracovníky.

 

2.) Sociální: – naplnění osobních cílů pracovníka v práci pro firmu;

–     dosažení spokojenosti pracovníka s pracovním místem, s náplní práce, s pracovním prostředím;

–          motivace pracovníků k vlastnímu rozvoji, ke zvyšování kvalifikace, k tvořivému přístupu při řešení problémů firmy;

–          zabezpečení sociálních jistot pracovníků, příspěvky na Z a S pojištění, příspěvky na stravování, rekreaci, letní dětské tábory, příspěvky na vánoce, odvolenou, důchodové připojištění.

 

Personální práce je závislá na uspořádání podniku a na počtu pracovníků. Vychází ze strategie firmy. Cíle zajišťuje PERSONÁLNÍ ÚTVAR.

 

Činnosti personálního útvaru:

a) plánování pracovníků;

b) získávání a výběr pracovníků;

c) rozmisťování pracovníků;

d) hodnocení pracovníků;

e) hodnocení prací a popis pracovního místa;

f) odměňování pracovníků;

g) podnikové systémy vzdělávání;

h) řešení kolektivního vyjednávání;

i) sociální péče (zdravotní péče, ochrana zdraví při práci);

j) informační systém.

 

PLÁNOVÁNÍ POČTU PRACOVNÍKŮ

Při plánování zaměstnanců se posuzuje jejich kvalifikace  = odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti.

Podnik plánuje potřebu zaměstnanců a péči o zaměstnance včetně odměňování.

 

Nejčastěji se sestavuje:

1.      Plán pracovních míst a jejich obsazení – zachycuje současné obsazení pracovních míst a stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku.

2.      Plán rozmisťování zaměstnanců – tam, kde budou nejprospěšnější.

3.      Plán vzdělání – obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace.

4.      Plán získávání a výběru zaměstnanců – zda vnitřních nebo vnějších zdrojů. Zda budeme využívat práce na částečný úvazek, popř. teleworkingu nebo homeworkingu. Zároveň počítá s odchody zaměstnanců.

 

Plánování potřeby zaměstnanců:

1. Podle momentální situace

2. Odhadem

3. Na základě norem práce

 

Nejčastější výkonové normy spotřeby práce:

A) VÝKONOVÁ NORMA ČASU (VNČ)

– stanoví čas potřebný na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby

B) VÝKONOVÁ NORMA MNOŽSTVÍ (VNM)

– stanoví množství výrobků (služeb), které má být vyrobeno za jednotku času

 

Postup výpočtu:

1. Stanovíme celkový potřebný čas pro výrobu v určitém období podle výrobního úkolu a výkonových norem

2. Stanovíme fond pracovní doby = kolik času za danou dobu odpracuje jeden zaměstnanec:

 

počet kalendářních dnů v roce

– dny prac. klidu a svátky

– Ø počet dní dovolené

– Ø počet dní nepřítomnosti v práci (nemoc, OČR)

            = NČF ve dnech

x počet hodin za 1 směnu

= FPD v hodinách

3. Stanovíme počet zaměstnanců = celkový potřebný čas pro výrobu/ fond pracovní doby 1 zaměstnance =  (Q  x  VNČ )/  FPD

 

Využitelný časový fond – maximální čas, po který může být zařízení v provozu za sledované období (rok – počet kalendářních dnů v roce).

 

ZDROJE ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

Při získávání zaměstnanců budeme brát v úvahu:

a)      TRH PRÁCEnabídka zaměstnavatelů – nabídka volných pracovních míst (např. prostřednictví inzerátů, úřad práce, internet)

b)      TRH PRACOVNÍ SÍLY – případný zájemce o prácí nabízí své schopnosti → prac. sílu (např. os. Nabídka, dotazy, dotazníky, životopisy, pracovní úřad)

 

Zaměstnance lze získávat ze zdrojů:

a)      vlastní zdroje – vlastní učni – učňovská střediska

– případná reorganizace prac. míst (např. různé rekvalifikace a přeřazení na prac místo)

b)      cizí zdroje – absolventi škol, úřady práce → nezaměstnaní, vojáci, pracovníci jiných firem

 

Využívají se tyto formy k získání zaměstnanců:

–          INZERCE (tisk, internet)

–          DOPORUČENÍ (od současných zaměstnavatelů, důvěryhodné osoby)

–          SPOLUPRÁCE S ÚP, SŠ A VŠ

–          ZÁJEMCI SE HLÁSÍ SAMI

 

Podnik zorganizuje VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ, přičemž vybírá:

–          odborné schopnosti, znalosti, zkušenosti, kvalifikace (zápočtový list)

–          osobní předpoklady (životopis)

→ rodinný stav, zdravotní stav (V případě uchazečů jiných národností, znalost místního jazyka)

 

KVALIFIKACE

→ odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti

–          v současné době nahrazujeme pojmem KOMPETENCE = oprávnění

→ nejen schopnost vykonávat práci, ale aktivně

působit na určitém prac. místě

 

Výběr zaměstnanců

Jestliže jde o profese, kde můžeme vybírat z více uchazečů, je rozhodující druh práce:

a)      běžné zaměstnance vybereme na základě osobních údajů nebo přijímacího pohovoru

b)      zaměstnance pro střední úroveň (vedoucí oddělení, účetní,…) vybereme rámci výběrového řízení, kdy posoudíme kvalifikaci, osobní předpoklady, rodinné poměry, zdravotní stav.

c)      při obsazování míst na nejvyšší úrovni proběhne i několik kol výběrového řízení. Souhrnně můžeme říci, že pro jakoukoli úroveň výrazně převažuje pohovor na základě písemných podkladů )žádost o životopis, vhodné je i doporučení).

 

Podrobněji k výběru zaměstnanců

Pro žádost o místo jsou zpravidla nutné písemná žádost a životopis. Popíšeme svůj osobní profil, dosažené vzdělání a praxi. Velmi vhodné je doporučení. Některé podniky při přijímání zadávají uchazečům dotazník.

Potom pokračujeme pohovorem. Při pohovoru získáme osobní dojem, doplníme další případné údaje a uchazečům poskytneme informace o podniku.

 

EVIDENCE PRACOVNÍKŮ

Evidují se osobní údaje i mzdové údaje

a) OSOBNÍ EVIDENCE

–          je obsažena v osobním spise

–          vedena na PC nebo na osobní kartě (jméno, RČ, bydliště, rod. poměry, kvalifikace)

–          průběžně se doplňují změny rod. stavu, narození dětí, získání kvalifikace

 

b) EVIDENCE MEZD                    

  • evidence odpracované doby
  • slouží pro výpočty mezd
  • evidence přesčasů

 

PÉČE O PRACOVNÍKY

Vyplývá ze zákona o:

  1. PLACENÍ POJIŠTĚNÍ

a)      zdravotní pojištění (4,5 %, podnik 9 %)

b)      sociální pojištění (8 %, podnik 26 %)

c)      pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo škodu vzniklou nemocí z povolání

 

  1. ZAJIŠTĚNÍ OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

–          při práci musí být zaměstnanci seznámeni s předpisy bezpečnosti práce, vybaveni ochrannými pomůckami

 

  1. POSKYTOVÁNÍ INFORMACÍ

–          zaměstnavatel musí zaměstnance informovat zejména o:

– plánech rozvoje podniku

– hromadném propouštění

– bezpečnosti práce atd.

 

Další péče:

–          podporování zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců;

–          péče o pracovní podmínky a pracovní prostředí;

–          zabezpečování a přispívání na stravování, rekreaci, kulturní využití.

 

Vznik pracovního poměru

– před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly.

– zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

– pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

 

Účastníci pracovního poměru

Zaměstnanec – fyzická osoba, která splňuje podmínku věku 15 let, pokud zákon nestanoví jinak. Zaměstnanec nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který byl předcházel dni, kdy tato FO ukončí povinnou školní docházku. Od 15 do 18 let spolupodepisují smlouvy odpovědní zástupci.

 

Zaměstnavatel – právnická nebo fyzická osoba. Fyzická osoba zaměstnavatel musí splňovat podmínku 18 let a plnou způsobilost k právním úkonům. Právnická osoba musí být způsobilý k právním úkonům.

 

Všechny vztahy, které se řídí pracovním právem, jsou pracovně-právní.

 

Pracovní smlouva

– dvoustranný právní úkon, musí být sjednána písemně.

Pracovní smlouva musí obsahovat:

a) druh práce, který á zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat

b) místo výkonu práce, tak přesně a podrobně, aby zde nebyla možná záměna

c) den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr, nevzniká datem podepsání smlouvy.

 

Vedle těchto podstatných náležitostí se mohou účastníci dohodnout i na jiných náležitostech:

–          zda je prac. poměr sjednán na dobu určitou nebo neurčitou

–          zkušební doba

–          mzdové podmínky, úprava prac. doby, další vzdělávání apod.

 

Jedno vyhotovení pracovní smlouvy obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

 

Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Musí být sjednána písemně.

 

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží

Sjedná-li zaměstnavatel trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

 

Zákon o zaměstnanosti

reguluje trh – upravuje oblast trhu práce      – právo na zaměstnání        – právo na zprostředkování, uplatnění

– právo na rekvalifikaci            – právo na hmotné zabezpečení před nástupem do zaměstnání.

 

= podle tohoto zákona je rodinným příslušníkem manžel, manželka, dítě do 21 let a dítě starší pokud není zaopatřené.

= občan se zařadí do evidence uchazečů, požádá-li o zprostředkování nejpozději do 3 prac. dnů po skončení zaměstnání.

= je povinen poskytnou potřebnou součinnost –změny se ohlašují do 7 kalendář. dnů

 

Vyřazení:

– jestliže odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo úmyslně maří součinnost s ÚP. Znovu bude zařazen až po uplynutí 3 měsíců

 

Úřad práce

vede 2 evidence:

 

Evidence uchazečů  Evidence volných pracovních míst
– osobní údaje o uchazeči – charakteristika prac. místa
– kvalifikace – druh práce
– pracovní zkušenosti v dosavadních zaměstnáních – předpoklady a požadavky
– zájmy – pracovní a mzdové podmínky
– osobní a rodinné poměry související se zaměstnáním – možnost ubytování
– zdravotní stav – možnosti umístění dětí do předšk. zařízení

 

Zvýšená péče ze strany úřadu práce

–          mladiství

–          absolventi SŠ, VŠ – po dobu 2 let, po ukončení studia

–          těhotné ženy, kojící ženy

–          občané pečující o dítě do 15 let nebo dlouhodobě těžce zdravotně postiženého člena rodiny

–          občané starší 50 let

–          uvolnění zam-ců pro strukturální změny

–          uchazeči, kteří jsou v evidenci déle než 6 měsíců

–          občané, kteří potřebují zvláštní péči podle zákona o soc. zab.

–          dočasně společensky nepřizpůsobiví

 

Rekvalifikace

Je to změna dosavadní kvalifikace získáním nových znalostní a dovedností. Vychází se z dosavadní kvalifikace, provádí se na základě písemné dohody.

obsahem dohody:       – obsah                        – doba

– Jde – li o rekvalifikace u zaměstnavatele, pak probíhá v pracovní době (překážka v práci na straně zaměstnance), přísluší náhrada mzdy ve výši ø výdělku.

 

Hmotné zabezpečení

Podmínka- celková odpracovaná předchozí doba v délce alespoň 12 měsíců v posledních 3 letech.

neposkytuje se:

–          při nároku na starobní důchod – s výjimkou plné invalidity

–          při zabezpečení nemocenskými

–          při nástupu do vojenské služby, vazby nebo výkonu trestu

–          při odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci

–          úmyslně maří součinnost nebo v posledních 6 měsících opětovně ukončil zaměstnání bez vážných důvodů nebo s ním bylo ukončeno zaměstnání pro neuspokojivé výsledky

–          při pobytu v cizině přesahujícího 30 kalendářních dnů

 

Vážné osobní nebo rodinné důvody

–          péče o dítě do 3 let

–          péče o těžce zdravotně postižené dítě

–          péče o blízkou osobu, která je částečně nebo úplně bezmocná a je starší 80 let

–          docházka do předškolního nebo školního zařízení

–          místo a povaha zaměstnání manžela

 

Výše podpory

0 – 3 měsíce:              50 % čistého příjmu z čistého výdělku.

další 3 měsíce:            45 %

Při rekvalifikaci,  po celou dobu rekvalifikace: 60 %.

 

Délka doby – podpůrčí

do 50 let         – 6 měsíců

50 – 55 let       – 9 měsíců, musí prokázat 25 let účast na důchodovém pojištění

55 let  <          – 12 měsíců, musí prokázat 30 let účast na důchodovém pojištění

 

Lze si přivydělávat max. 20 hodin týdně do poloviny min. mzdy.

Podpora –  v měsíčních splátkách pozadu.

 

ZMĚNA SUBJEKTU A OBSAHU PRACOVNÍ SMLOUVY

Obsah prac. poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu prac. poměru je nutné provést písemně.

Časté změny obsahu:

–          převedení na jinou práci – změna druhu vykonávané práce

–          přeložení do jiného místa – změna místa výkonu práce

 

PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI

Iniciátorem mohou být oba účastníci. Zaměstnavatel má k dispozici podle zák. práce důvody, kdy je dokonce povinen převést zaměstnance na jiný druh práce a důvody, kdy může.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci: 

–          těhotnou ženu nebo matku pečující o dítě do 9 měsíců věku, koná-li práce, které jsou těmto ženám zakázány

–          jedná-li se o pracovníka, který podle lékařského posudku ztratil způsobilost konat práci podle pracovní smlouvy

–          vyžaduje-li to pravomocné rozhodnutí soudu (zákaz činnosti)

–          vyžaduje-li to zájem ochrany zdraví před přenosnými chorobami

 

Zaměstnavatel může převést pracovníka na jinou práci:

–          bylo-li zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslného trestného činu spáchaného v souvislosti s výkonem práce, pokud nebude o tom rozhodnuto pravomocným rozsudkem

–          jestliže zaměstnanec dočasně ztratil předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce max. na 30 dnů.

 

Zaměstnavatel je vždy povinen důvody a dobu převedení předem se zaměstnancem projednat. Rovněž zaměstnanec může žádat o převedení na jinou práci a to v případě, že podle lékařského posudku není vhodné, aby nadále konal práci podle smlouvy. Zaměstnavatel je povinen mu vyhovět, jakmile mu to dovolí jeho provozní podmínky. Jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden, je zaměstnavatel povinen ho vrátit na původní místo.

 

PRACOVNÍ CESTA

Je situace, kdy krátkodobě koná zaměstnanec pro zaměstnavatele práce mimo sjednané pracoviště. Na pracovní cestu lze vyslat těhotnou ženu nebo ženu pečující o dítě do 8 let věku mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště jen s jejím souhlasem.

 

PŘELOŽENÍ

– přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

 

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Pracovní poměr lze skončit na základě právních událostí (uplynutí času – smrt) nebo na základě právních úkonů – dvoustranných (dohoda) nebo jednostranných (zbytek).

 

a) Skončení prac. poměru dohodou (§ 49)

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání prac poměru dohodou, končí pracovní poměr dnem uvedeným ve smlouvě. Dohoda musí být písemná a důvody ukončení dohodou se uvádějí pouze tehdy, jestliže si to přeje zaměstnanec. 1 vyhotovení dostává zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

 

b) Skončení pracovního poměru výpovědí (§ 50)

Výpovědí může rozvázat prac. poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Prac. poměr končí výpovědí až po uplynutí výpovědní doby, která činí minimálně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně.

 

Výpověď daná zaměstnancem – zaměstnanec může dát výpověd z jakéhokoliv důvodu nebo i bez jeho vedení.

 

Výpověď daná zaměstnavatelem – zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen ze zákonných důvodů uvedených v § 52. Tyto důvodu je možno rozdělit do dvou skupin:

a)      ty, které leží na straně zaměstnavatele

  •  3měsíční výp. doba, zaměstnavatel je povinen pomáhat při získání nového zaměstnání

–          zrušení a zánik zaměstnavatele

–          nadbytečnost zaměstnance

–          zhoršení zdravotního stavu zaměstnance, který podle lékařského posudku nemůže konat dosavadní práci (překročení povolené expozice, nemoc z povolání)

 

b)     ty, které zavinil zaměstnanec

  • 2měsíční výp. doba

–          ztráta předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce

–          porušuje-li zaměstnanec prac. kázeň a to i méně závažným způsobem a to z těch důvodů na možnost výpovědi být písemně upozorněn v posledních 6 měsících

 

Zákaz výpovědi:

zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době:

–          je-li práce neschopný podle lékařského posudku

–          jestliže je v lázeňském léčení

–          při onemocnění TBC

–          služba v armádě

–          výkon veřejné funkce

–          těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně a osamělý zaměstnanec, pokud trvale pečuje o dítě do 3 let věku

Tento zákaz se nevztahuje na důvody jako jsou organizační změny, restruktualizace nebo nadbytečnst nebo jestliže je důvodem výpovědi důvod, pro který lze okamžitě zrušit prac. poměr.

 

Okamžité zrušení prac. poměru zaměstnavatelem § 55

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy:

–          byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl-li zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 6 měsíců rovněž za úmyslný trestný čin, ale spácháný v souvislosti s plněním pracovních úkolů.

–          poruší-li zaměstnanec pracovní kázeň zvláště hrubým způsobem

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit prac. poměr s těhotnou zaměstnankyní, zam. na mateřské dovolené, s těmi, kteří čerpají rodičovskou dovolenou

 

c) Okamžité zrušení prac. poměru zaměstnancem § 56

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen:

–          jestliže podle lékařského posudku nemůže konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel ho nepřevedl na jinou práci do 15 dnů po předložení lékařského posudku

–          jestliže zaměstnanci nebyla vyplacena mzda do 15 dnů od výplatního termínu.

Zaměstnanec má přitom nárok na náhradu mzdy za výpovědní dobu.

 

Skončení prac. poměru na dobu určitou

Končí uplynutím doby, na kterou byl sjednán, nebo splněním úkolu, na který byl sjednán. Je v zájmu zaměstnavatele upozornit v dostatečném předstihu zaměstnance, že prac. poměr bude končit. V případě, že po tomto termínu je zaměstnanci umožněno konat práci a zaměstnanec tak skutečně činí, platí zde právní domněnka, že prac. poměr z doby určité se mění na prac. poměr na dobu neurčitou. Skončení prac. poměru na dobu určitou můžeme všemi ostatními způsoby.

 

d) Zrušení prac. poměru ve zkušební době

Vyžaduje to pouze písemné sdělení druhé straně o tomto úmyslu a to alespoň 3 dny předem.

 

Prac. poměr cizince končí uplynutím doby, na kterou mu byl povolen pobyt nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění. Jinak lze samozřejmě uplatnit všechny ostatní způsoby ukončení prac. poměru.

Odstupné náleží zaměstnanci, s nímž byl ukončen prac. poměr výpovědí podle § 52 ZP na straně zaměstnavatele nebo dohodou ze stejných důvodů. Vyplácí se ve výši 3násobku průměrného měsíčního výdělku. Pokud se zaměstnanec vrátí k témuž zaměstnavateli před uplynutím lhůty 2 měsíce, je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu, pokud se nedohodnou na pozdějším termínu výplaty.

 

Odchodné – podobné odstupnému, náleží zaměstnanci, s nímž byl v prac. smlouvě sjednán tzv. zákaz konkurence. Výše se určuje dohodou.






—————————————————————————

 Stáhnout práci v PDF  Upozornit na chybu

 Učebnice k maturitě  Maturitní kurzy

 Učebnice k VŠ přijímačkám  Kurzy na přijímačky

—————————————————————————

Další podobné materiály na webu: