Personální činnost – maturitní otázka

Otázka: Personální činnost

Předmět: Ekonomie

Přidal(a): Nikol

CÍLE PERSONÁLNÍ PRÁCE PODNIKU

Trh práce

= místo, kde se nabídka práce setkává s poptávkou po práci
– poptávka po práci i nabídka práce jsou závislé na ceně práce = mzda

Cena práce = mzda

nominální
- = výše mzdy, kterou zaměstnanec dostane za práci
reálná
- = kolik si může za nominální mzdu (reálně) koupit statků nebo služeb ® jakou má kupní sílu

Nabídka práce

tvoří ji zaměstnanci
roste-li mzda, více lidí bude ochotno pracovat
zaměstnanci zvažují náklady obětované příležitosti
je málo pružná – není běžné stěhovat se za prací, nebo dojíždět daleko atd.

Poptávka po práci

tvoří ji zaměstnavatelé
roste-li cena práce (mzda) poptávka po práci ze strany zaměstnavatele klesá
kolik budou zaměstnavatelé poptávat práce závisí na tom, jaká bude poptávka po jejich výrobcích
zaměstnavatelé mohou poptávat lidi jen s určitou kvalifikací
Kvalifikace = odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti, získává se vzděláním, výchovou a praxí

Personální práce

= činnosti, které souvisí s plánováním počtu zaměstnanců, se získáváním a péčí o zaměstnance, s tvorbou pracovních podmínek, s odměňováním atd.
malé podniky provádí personální práci nepravidelně
velké podniky mají personální ,,oddělení“
povinnosti zaměstnavatele je dbát na ochranu osobních údaj

Činnosti personálního útvaru:

a) plánování pracovníků;
b) získávání a výběr pracovníků;
c) rozmisťování pracovníků;
d) hodnocení pracovníků;
e) hodnocení prací a popis pracovního místa;
f) odměňování pracovníků;
g) podnikové systémy vzdělávání;
h) řešení kolektivního vyjednávání;
i) sociální péče (zdravotní péče, ochrana zdraví při práci);
j) informační systém.

PLÁNOVÁNÍ POČTU PRACOVNÍKŮ

Při plánování zaměstnanců se posuzuje jejich kvalifikace = odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti.

Podnik plánuje potřebu zaměstnanců a péči o zaměstnance včetně odměňování.

Bezpečnost a hygiena práce

Povinnosti zaměstnavatele:
1. zpracovat směrnice k zajištění bezpečnosti práce
a) hygienické předpisy
b) předpisy pro ochranu
c) předpisy o ochraně životního prostředí (zacházení s nebezpečnými látkami – jedy, hořlaviny, radioaktivní látky )

2. směrnice, které se týkají pracovních úrazů
a) jak vést knihu úrazů
b) jak zjišťovat příčiny pracovních úrazů
c) jaká přijmout opatření, aby k úrazům nedocházelo

Nejčastěji se sestavuje:

1. Plán pracovních míst a jejich obsazení – zachycuje současné obsazení pracovních míst a stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku.

2. Plán rozmisťování zaměstnanců – tam, kde budou nejprospěšnější.

3. Plán vzdělání – obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace.

4. Plán získávání a výběru zaměstnanců – zda vnitřních nebo vnějších zdrojů. Zda budeme využívat práce na částečný úvazek, popř. teleworkingu nebo homeworkingu. Zároveň počítá s odchody zaměstnanců.

Plánování potřeby zaměstnanců:

1. Podle momentální situace
2. Odhadem
3. Na základě norem práce

Nejčastější výkonové normy spotřeby práce:

A) VÝKONOVÁ NORMA ČASU (VNČ)

stanoví čas potřebný na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby

B) VÝKONOVÁ NORMA MNOŽSTVÍ (VNM)

stanoví množství výrobků (služeb), které má být vyrobeno za jednotku času

Postup výpočtu

stanovíme celkový čas potřebný pro výrobu v určitém období (např. za měsíc pomocí výkon. Norem)
stanovíme fond pracovní doby – kolik času za danou dobu odpracuje 1 zaměstnanec
a) počet kalendářních dnů – dny pracovního volna, klidu a svátků = pracovní dny
b) počet pracovních dnů – dovolená, dny průměrné nemocnosti, dny další nepřítomnosti = fond pracovní doby ve dnech
c) fond pracovní doby ve dnech vynásobíme počtem hodin = fond pracovní doby v hodinách
stanovíme počet zaměstnanců

Počet zaměstnanců = celkový čas potřebný pro výrobu / fond pracovní doby 1 zaměstnance

ZDROJE ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

Při získávání zaměstnanců budeme brát v úvahu:

a) TRH PRÁCE – nabídka zaměstnavatelů – nabídka volných pracovních míst (např. prostřednictví inzerátů, úřad práce, internet)
b) TRH PRACOVNÍ SÍLY – případný zájemce o prácí nabízí své schopnosti → prac. sílu (např. os. Nabídka, dotazy, dotazníky, životopisy, pracovní úřad)

Zaměstnance lze získávat ze zdrojů:

a) vlastní zdroje – vlastní učni – učňovská střediska
- případná reorganizace prac. míst (např. různé rekvalifikace a přeřazení na prac místo)
b) cizí zdroje – absolventi škol, úřady práce → nezaměstnaní, vojáci, pracovníci jiných firem

Využívají se tyto formy k získání zaměstnanců:

INZERCE (tisk, internet)
DOPORUČENÍ (od současných zaměstnavatelů, důvěryhodné osoby)
SPOLUPRÁCE S ÚP, SŠ A VŠ
ZÁJEMCI SE HLÁSÍ SAMI

Podnik zorganizuje VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ, přičemž vybírá:

odborné schopnosti, znalosti, zkušenosti, kvalifikace (zápočtový list)
osobní předpoklady (životopis)
- → rodinný stav, zdravotní stav _{(V případě uchazečů jiných národností, znalost místního jazyka)}

KVALIFIKACE

→ odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti
- v současné době nahrazujeme pojmem KOMPETENCE = oprávnění
→ nejen schopnost vykonávat práci, ale aktivně
- působit na určitém prac. místě

Výběr zaměstnanců

Jestliže jde o profese, kde můžeme vybírat z více uchazečů, je rozhodující druh práce:

a) běžné zaměstnance vybereme na základě osobních údajů nebo přijímacího pohovoru
b) zaměstnance pro střední úroveň _{(vedoucí oddělení, účetní,…)} vybereme rámci výběrového řízení, kdy posoudíme kvalifikaci, osobní předpoklady, rodinné poměry, zdravotní stav.
c) při obsazování míst na nejvyšší úrovni proběhne i několik kol výběrového řízení. Souhrnně můžeme říci, že pro jakoukoli úroveň výrazně převažuje pohovor na základě písemných podkladů )žádost o životopis, vhodné je i doporučení).

Podrobněji k výběru zaměstnanců

Pro žádost o místo jsou zpravidla nutné písemná žádost a životopis. Popíšeme svůj osobní profil, dosažené vzdělání a praxi. Velmi vhodné je doporučení. Některé podniky při přijímání zadávají uchazečům dotazník.
Potom pokračujeme pohovorem. Při pohovoru získáme osobní dojem, doplníme další případné údaje a uchazečům poskytneme informace o podniku.

EVIDENCE PRACOVNÍKŮ

Evidují se osobní údaje i mzdové údaje

a) OSOBNÍ EVIDENCE

je obsažena v osobním spise
vedena na PC nebo na osobní kartě _{(jméno, RČ, bydliště, rod. poměry, kvalifikace)}
průběžně se doplňují změny rod. stavu, narození dětí, získání kvalifikace

b) EVIDENCE MEZD

evidence odpracované doby
slouží pro výpočty mezd
evidence přesčasů

PÉČE O PRACOVNÍKY

Vyplývá ze zákona o:

PLACENÍ POJIŠTĚNÍ

a) zdravotní pojištění _{(4,5 %, podnik 9 %)}
b) sociální pojištění _{(8 %, podnik 26 %)}
c) pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo škodu vzniklou nemocí z povolání

ZAJIŠTĚNÍ OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

při práci musí být zaměstnanci seznámeni s předpisy bezpečnosti práce, vybaveni ochrannými pomůckami

POSKYTOVÁNÍ INFORMACÍ

zaměstnavatel musí zaměstnance informovat zejména o:
- plánech rozvoje podniku
- hromadném propouštění
- bezpečnosti práce atd.

Další péče:

podporování zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců;
péče o pracovní podmínky a pracovní prostředí;
zabezpečování a přispívání na stravování, rekreaci, kulturní využití.

Vznik pracovního poměru

před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly.
zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.
pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Účastníci pracovního poměru

Zaměstnanec – fyzická osoba, která splňuje podmínku věku 15 let, pokud zákon nestanoví jinak. Zaměstnanec nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který byl předcházel dni, kdy tato FO ukončí povinnou školní docházku. Od 15 do 18 let spolupodepisují smlouvy odpovědní zástupci.
Zaměstnavatel – právnická nebo fyzická osoba. Fyzická osoba zaměstnavatel musí splňovat podmínku 18 let a plnou způsobilost k právním úkonům. Právnická osoba musí být způsobilý k právním úkonům.
Všechny vztahy, které se řídí pracovním právem, jsou pracovně-právní.

Pracovní smlouva

dvoustranný právní úkon, musí být sjednána písemně.

Pracovní smlouva musí obsahovat:

a) druh práce, který á zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
b) místo výkonu práce, tak přesně a podrobně, aby zde nebyla možná záměna
c) den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr, nevzniká datem podepsání smlouvy.

Vedle těchto podstatných náležitostí se mohou účastníci dohodnout i na jiných náležitostech:

zda je prac. poměr sjednán na dobu určitou nebo neurčitou
zkušební doba
mzdové podmínky, úprava prac. doby, další vzdělávání apod.
Jedno vyhotovení pracovní smlouvy obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.
Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Musí být sjednána písemně.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží
Sjedná-li zaměstnavatel trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Úřad práce

vede 2 evidence:

Evidence uchazečů	Evidence volných pracovních míst

– osobní údaje o uchazeči	– charakteristika prac. místa
– kvalifikace	– druh práce
– pracovní zkušenosti v dosavadních zaměstnáních	– předpoklady a požadavky
– zájmy	– pracovní a mzdové podmínky
– osobní a rodinné poměry související se zaměstnáním	– možnost ubytování
– zdravotní stav	– možnosti umístění dětí do předšk. zařízení

Zvýšená péče ze strany úřadu práce

mladiství
absolventi SŠ, VŠ – po dobu 2 let, po ukončení studia
těhotné ženy, kojící ženy
občané pečující o dítě do 15 let nebo dlouhodobě těžce zdravotně postiženého člena rodiny
občané starší 50 let
uvolnění zam-ců pro strukturální změny
uchazeči, kteří jsou v evidenci déle než 6 měsíců
občané, kteří potřebují zvláštní péči podle zákona o soc. zab.
dočasně společensky nepřizpůsobiví

Rekvalifikace

Je to změna dosavadní kvalifikace získáním nových znalostní a dovedností. Vychází se z dosavadní kvalifikace, provádí se na základě písemné dohody.
obsahem dohody: obsah, doba
Jde – li o rekvalifikace u zaměstnavatele, pak probíhá v pracovní době (překážka v práci na straně zaměstnance), přísluší náhrada mzdy ve výši ø výdělku.

Hmotné zabezpečení

Podmínka- celková odpracovaná předchozí doba v délce alespoň 12 měsíců v posledních 3 letech.

neposkytuje se:

při nároku na starobní důchod – s výjimkou plné invalidity
při zabezpečení nemocenskými
při nástupu do vojenské služby, vazby nebo výkonu trestu
při odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci
úmyslně maří součinnost nebo v posledních 6 měsících opětovně ukončil zaměstnání bez vážných důvodů nebo s ním bylo ukončeno zaměstnání pro neuspokojivé výsledky
při pobytu v cizině přesahujícího 30 kalendářních dnů

Vážné osobní nebo rodinné důvody

péče o dítě do 3 let
péče o těžce zdravotně postižené dítě
péče o blízkou osobu, která je částečně nebo úplně bezmocná a je starší 80 let
docházka do předškolního nebo školního zařízení
místo a povaha zaměstnání manžela

PRACOVNÍ CESTA

Je situace, kdy krátkodobě koná zaměstnanec pro zaměstnavatele práce mimo sjednané pracoviště. Na pracovní cestu lze vyslat těhotnou ženu nebo ženu pečující o dítě do 8 let věku mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště jen s jejím souhlasem.

PŘELOŽENÍ

přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

Ukončení pracovního poměru

pracovní poměr může skončit dohodou, výpovědí, příp. okamžitým zrušením

1. dohodou

zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na datu ukončení pracovního poměru
může být uveden důvod nebo nemusí
podmínkou je souhlas obou stran

2. výpověď

písemné rozhodnutí jedné strany o ukončení pracovního poměru (bez ohledu na souhlas druhé strany), musí být prokazatelně doručena druhému účastníkovi
pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby (2 měsíce) ® výpovědní doba začíná běžet od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně
zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu
zaměstnavatel může jen z důvodů uvedených v zákoníku práce
př. porušování pracovní kázně
reorganizace podniku

3. okamžité zrušení

zaměstnavatel může okamžitě zrušit pr. poměr pokud zaměstnanec:
- byl odsouzen za úmyslný trestný čin
- porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem
ve zkušební době
- oba můžou ukončit prac. poměr bez udání důvodů kdykoliv během zkušební doby
úmrtní zaměstnance
- automaticky končí prac. poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

pracovat lze i na základě krátkodobějších dohod než je pracovní smlouva

a) Dohoda o provedení práce

pro činnosti, kt. nepřesáhnou 300 hod. ročně u jednoho zaměstnavatele
odměna do 10 000,- Kč nepodléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění
musí být uzavřena písemně

b) Dohoda o pracovní činnosti

pro práce v menším rozsahu, ale prováděné opakovaně
pro větší rozsah práce, než 300 hod. za rok (lze i při menším rozsahu);
odpracovaná doba nesmí za období, pro které je dohoda uzavřena přesáhnout v průměru polovinu pracovní doby
odměna podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění
musí být písemná

Péče o zaměstnance

Nedílnou součástí úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je rovněž problematika péče o zaměstnance. Tato úprava je minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce umožňuje zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu. Úprava péče o zaměstnance obsahuje:

pracovní podmínky zaměstnanců
odborný rozvoj zaměstnanců
stravování zaměstnanců
zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců.

Pracovní podmínky zaměstnanců

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce a zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči.
Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci odměnu jako nemzdové plnění při životních jubileích nebo při pracovních jubileích, při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit zaměstnancům šatny, případné jiné úložné prostory pro odkládání osobních věcí.
Zaměstnavatel, který vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou organizací o přídělu tohoto fondu a o jeho čerpání.