Otázka: Personální činnost podniku
Předmět: Ekonomie a management
Přidal(a): Violka
Trh práce
= místo, kde se nabídka práce setkává s poptávkou po práci
– poptávka po práci i nabídka práce jsou závislé na ceně práce = mzda
Cena práce = mzda
- nominální
= výše mzdy, kterou zaměstnanec dostane za práci
- reálná
= kolik si může za nominální mzdu (reálně) koupit statků nebo služeb ® jakou má kupní sílu
Nabídka práce
– tvoří ji zaměstnanci
– roste-li mzda, více lidí bude ochotno pracovat
– zaměstnanci zvažují náklady obětované příležitosti
– je málo pružná – není běžné stěhovat se za prací, nebo dojíždět daleko atd.
Poptávka po práci
– tvoří ji zaměstnavatelé
– roste-li cena práce (mzda) poptávka po práci ze strany zaměstnavatele klesá
– kolik budou zaměstnavatelé poptávat práce závisí na tom, jaká bude poptávka po jejich výrobcích
– zaměstnavatelé mohou poptávat lidi jen s určitou kvalifikací
Kvalifikace = odborné znalosti, praktické dovednosti a morální vlastnosti, získává se vzděláním, výchovou a praxí
Personální práce
= činnosti, které souvisí s plánováním počtu zaměstnanců, se získáváním a péčí o zaměstnance, s tvorbou pracovních podmínek, s odměňováním atd.
– malé podniky provádí personální práci nepravidelně
– velké podniky mají personální ,,oddělení“
– povinnosti zaměstnavatele je dbát na ochranu osobních údajů
Co všechno patří mezi personální činnosti
vytváření pracovních míst
- jaké má pracovník na daném místě úkoly
- za co má zodpovědnost
- jaké má pravomoci atd.
personální plánování
- kolik bude podnik potřebovat zaměstnanců
- plánování vzdělávání atd.
hodnocení pracovníků
rozmisťování pracovníků
- zařazování na konkrétní místa
- přeřazování na jinou práci
- povyšování atd.
péče o pracovníky
- pracovní prostředí
- bezpečnost a hygiena práce
pracovní vztahy
- organizace jednání např. s odbory
Personální plány
– představa jak se budou obsazovat pracovní místa
Druhy plánů:
- Plán pracovních míst a jejich obsazení – jaké je současné obsazení pracovních míst a jaká pracovní místa budou v budoucnu potřeba
- Plán rozmisťování zaměstnanců – povýšení, možnost převedení na jinou práci apod.
- Plán vzdělávání – zvyšování kvalifikace zaměstnanců
- Plán získávání a výběru zaměstnanců – jestli získávat zaměstnance uvnitř podniku nebo z vnějšku, jestli využívat např. práci z domova, částečné nebo plné úvazky apod.
Délka plánů – závisí na druhu zaměstnanců, nejkratší plán bude pro dělnické profese, nejdelší pro řídící pracovníky
Jaké zaměstnance podnik potřebuje?
– podle toho, jakou činnosti vykonávají se rozlišují skupiny zaměstnanců
a) dělníci – vykonávají hlavně fyzickou práci, u strojů, výsledkem je výrobek
b) duševní pracovníci – duševní a tvůrčí činnost, vedoucí, pracovníci ve výzkumu, školství
c) provozní a obsluhující pracovníci – služby – cestování, obchod, doprava
Bezpečnost a hygiena práce
Povinnosti zaměstnavatele:
1. zpracovat směrnice k zajištění bezpečnosti práce
a) hygienické předpisy
b) předpisy pro ochranu
c) předpisy o ochraně životního prostředí (zacházení s nebezpečnými látkami – jedy, hořlaviny, radioaktivní látky )
2. směrnice, které se týkají pracovních úrazů
a) jak vést knihu úrazů
b) jak zjišťovat příčiny pracovních úrazů
c) jaká přijmout opatření, aby k úrazům nedocházelo
Stanovení potřeby zaměstnanců
– vychází z plánované velikosti produkce
– stanovuje se počet zaměstnanců s určitou kvalifikací:
1) odhadem – často u menších firem, je to snazší způsob, u duševních a administrativních pracovníků, velké podniky mohou také používat odhady (vychází ze statistik)
2) pomocí výkonových norem – použití spíše u dělnických profesí nebo u provozních a obsluhujících pracovníků
a) výkonová norma času – kolik času je potřeba na jednotku výrobku nebo poskytnutí služby
b) výkonová norma množství – jaké množství výrobků bude vyrobeno za jednotku času
Postup výpočtu
- stanovíme celkový čas potřebný pro výrobu v určitém období (např. za měsíc pomocí výkon. Norem)
- stanovíme fond pracovní doby – kolik času za danou dobu odpracuje 1 zaměstnanec
- a) počet kalendářních dnů – dny pracovního volna, klidu a svátků = pracovní dny
- b) počet pracovních dnů – dovolená, dny průměrné nemocnosti, dny další nepřítomnosti = fond pracovní doby ve dnech
- c) fond pracovní doby ve dnech vynásobíme počtem hodin = fond pracovní doby v hodinách
- stanovíme počet zaměstnanců
Počet zaměstnanců = celkový čas potřebný pro výrobu / fond pracovní doby 1 zaměstnance
Přebytek zaměstnanců
– z důvodu menší poptávky po výrobcích, zvýšení produktivity práce, potřeba zaměst. s jinou kvalif.
– může propustit zaměstnance z organizačních důvodů – nutno postupovat podle zákoníku práce (odstupné) a podle dohod s odborovou organizací
– jiné možnosti:
a) dočasně neobsazovat volná ,místa
b) práce na částečný úvazek
c) zastavení výroby na určitý čas (nucená dovolená)
d) podporou dřívějších odchodů od starobního důchodu
Nedostatek zaměstnanců
– podnik může získat zaměstnance:
a) z vnitřních zdrojů – v podniku dojde k reorganizaci – některá místa nejsou potřeba – zaměstnanci mohou přejít na jiné místo, výhodou je úspora nákladů na hledání nových pracovníků, podnik už zaměstnance zná atd.
b)z vnějších zdrojů – absolventi škol, lidé měnící místo, nezaměstnaní, lidé ze zahraničí, důchodci
– výhodou mohou být nové nápady, nezatíženost osobními vztahy v podniku atd.
Povinnosti podniku vůči úřadu práce
-zaměstnavatel je povinen oznamovat úřadu práce volná pracovní místa(nově vzniklá nebo uvolněná)
-zaměstnavatel také musí hlásit volná místa, která jsou vhodná pro zdravotně postižené
Získávání zaměstnanců (z vnějších zdrojů)
Podniky využívají: – inzerce, úřady práce, personální agentury, doporučení od současných zaměstnanců, spolupráce se školami
-způsob výběru zaměstnanců se liší podle ,,důležitosti“ pracovního místa:
– pro běžné zaměstnance obvykle stačí pohovor
– pro střední zaměstnance (účetní, vedoucí oddělení…) většinou výběrové řízení
– pro nejvyšší úroveň (ředitel) většinou několik kol výběrového řízení
Vznik pracovního poměru
- pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy;
- pracovní místo může být také obsazeno:
volbou: reprezentuje zájmy voličů: starosta, poslanec,…
jmenováním: u řídících funkcí (generální ředitel jmenuje ředitele pobočky)
- v případě volby i jmenování pak stejně musí být uzavřena pracovní smlouva!
Pracovní smlouva – náležitosti
– zaměstnavatel musí pr. smlouvu vyhotovit písemně a 1 vyhotovení dát zaměstnanci
podstatné náležitosti – bez nich je neplatná
- druh práce
- místo výkonu práce
- den nástupu do práce
ostatní náležitosti
a) druh pracovního poměru
- na dobu neurčitou
- na dobu určitou (konkrétní datum nebo např. zástup za nemocného, za rodičovskou dovolenou)
b) zkušební doba
- maximální délka je 3 měsíce
- zaměstnavatel i zaměstnanec může zrušit prac. poměr bez uvedení důvodu
c) odměňování
- údaje o mzdě – splatnost, způsob výplaty,
- údaj o výši mzdy bývá samostatně v platovém výměru
d) délka dovolené
e) rozvržení pracovní doby
- pružná, pevná
f) výpovědní doba
Ukončení pracovního poměru
- pracovní poměr může skončit dohodou, výpovědí, příp. okamžitým zrušením
1. dohodou
- zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na datu ukončení pracovního poměru
- může být uveden důvod nebo nemusí
- podmínkou je souhlas obou stran
2. výpověď
písemné rozhodnutí jedné strany o ukončení pracovního poměru (bez ohledu na souhlas druhé strany)
musí být prokazatelně doručena druhému účastníkovi
pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby (2 měsíce) ® výpovědní doba začíná běžet od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně
zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu
zaměstnavatel může jen z důvodů uvedených v zákoníku práce
- – př. porušování pracovní kázně
- – reorganizace podniku
3. okamžité zrušení
- zaměstnavatel může okamžitě zrušit pr. poměr pokud zaměstnanec:
– byl odsouzen za úmyslný trestný čin
– porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem
- ve zkušební době
-oba můžou ukončit prac. poměr bez udání důvodů kdykoliv během zkušební doby
- úmrtní zaměstnance
– automaticky končí prac. poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
- pracovat lze i na základě krátkodobějších dohod než je pracovní smlouva
a) Dohoda o provedení práce
- pro činnosti, kt. nepřesáhnou 300 hod. ročně u jednoho zaměstnavatele
- odměna do 10 000,- Kč nepodléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění
- musí být uzavřena písemně
b) Dohoda o pracovní činnosti
- pro práce v menším rozsahu, ale prováděné opakovaně
- pro větší rozsah práce, než 300 hod. za rok (lze i při menším rozsahu);
- odpracovaná doba nesmí za období, pro které je dohoda uzavřena přesáhnout v průměru polovinu pracovní doby
- odměna podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění
- musí být písemná
Péče o zaměstnance
Nedílnou součástí úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je rovněž problematika péče o zaměstnance. Tato úprava je minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce umožňuje zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali péči ve větším rozsahu. Úprava péče o zaměstnance obsahuje:
- pracovní podmínky zaměstnanců
- odborný rozvoj zaměstnanců
- stravování zaměstnanců
- zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců.
Pracovní podmínky zaměstnanců
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce a zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči.
Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci odměnu jako nemzdové plnění při životních jubileích nebo při pracovních jubileích, při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit zaměstnancům šatny, případné jiné úložné prostory pro odkládání osobních věcí.
Zaměstnavatel, který vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou organizací o přídělu tohoto fondu a o jeho čerpání.
