Otázka: Řetězení pracovních poměrů na dobu určito
Předmět: Právo a personalistika
Přidal(a): tinitus
Pracovní poměr jakožto právní vztah mezi zaměstnavatelem na straně jedné a zaměstnancem na straně druhé se zakládá pracovní smlouvou, přičemž pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb. v platném znění) stanoví obligatorní náležitosti pracovní smlouvy, mezi něž ve smyslu ustanovení § 34 odst. 1 zákoníku práce nepatří ujednání o délce trvání pracovního poměru. Podle ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce totiž platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
Obecně platí, že pokud není doba trvání pracovní poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem tak, aby nevznikly v budoucnu důvodné pochyby stran doby trvání pracovního poměru.
Podle ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Stran řetězení pracovních poměrů na dobu určitou tak lze konstatovat, že na sebe navazující pracovní poměry trvají fakticky nejvýše 9 let, byť zaměstnavatelé raději aplikují pravidlo 3x 3 roky, což na první pohled vypadá lépe, než když sdělí zaměstnanci, že pracovní poměr na dobu určitou s ním uzavřou na dobu 9 let. Řetězení pracovních poměrů, kdy jednotlivé pracovní poměry na dobu určitou nesmějí přesáhnout dobu 3 let, je možné řešit jak novou pracovní smlouvou, tak rovněž prostřednictvím dodatku k původní (již uzavřené) pracovní smlouvě.
Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň 3 let od skončení předchozího pracovního poměru k témuž zaměstnavateli. Jde-li tedy o náhradu dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci, je stále zaměstnavatel vázán dobou tří let pro trvání konkrétního pracovního poměru. Nelze tedy sjednat pracovní poměr na dobu určitou ve smyslu jejího trvání na dobu určitou čtyř let, ale tuto situaci musí zaměstnavatel vyřešit pracovní smlouvou na tři roky a poté její prodloužení dodatkem, nebo další navazující pracovní smlouvou na dobu jednoho roku.1
Domnívám se, že řetězení pracovních poměrů na dobu určitou je výhodné toliko pro zaměstnavatele, který je přitom silnější stranou pracovněprávního vztahu. Obecně má totiž zákoník práce a další související předpisy v oblasti pracovního práva chránit zaměstnance jakožto slabší strany smluvního vztahu, nicméně v případě řetězení pracovních poměrů na dobu určitou tomu tak není.
V současné době, kdy stále přetrvává globální ekonomická a finanční krize, se i v České republice zvyšuje neustále nezaměstnanost. Nastupuje-li pak zaměstnanec do zaměstnání, může mu zaměstnavatel nabídnout pracovní smlouvu na dobu určitou, která může fakticky trvat až 9 let. Po celou tuto dobu žije zaměstnanec v obavách a nejistotě, zda dojde k prodloužení pracovního poměru o další dobu či nikoliv.
Je zřejmé, že pro zaměstnavatele je možnost využití řetězení pracovních poměrů na dobu určitou značně výhodné, neboť je podstatně jednodušší, když například změnou ekonomické situace podniku či národního hospodářství se zaměstnavatel může s nadbytečnými zaměstnanci rozloučit tím, že jim prostě skončí pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, než by tomu bylo v případě zaměstnanců, kteří mají pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou.
Zákoník práce totiž stanoví, v jakých případech je zaměstnavatel povinen v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci takzvané odstupné, zatímco v případě pracovních poměrů na dobu určitou takovou povinnost zaměstnavatel vůbec nemá.
Zákonodárce řetězení pracovních poměrů zakotvil do zákoníku práce proto, aby zaměstnavatelé mohli tento instrument aplikovat s ohledem na specifika odvětvových požadavků a zároveň aby nedocházelo ke zneužívání institutu pracovního poměru na dobu určitou tím, že tento pracovní poměr bude mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem bezdůvodně opakován bez jakéhokoliv časového ukončení.
Podle mého názoru musí být v zákoně institut pracovního poměru na dobu určitou upraven tak, aby ho nebylo možné aplikovat u konkrétního zaměstnance „donekonečna“, avšak maximální doba 9 let, po jakou může trvat pracovní poměr na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem podle stávající právní úpravy se mi jeví jako nepřiměřeně dlouhá. Zaměstnanec je totiž na jedné straně rád, že má práci, avšak na straně druhé fakticky 9 let žije v obavách a nejistotě, zda mu bude ke konci sjednané doby pracovní poměr na dobu určitou opětovně prodloužen.
Závěr
Právní úprava v podstatě ponechává na účastnících pracovněprávních vztahů, zda uzavřou pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou. Ona volnost smluvního vztahu však umožňuje, že zaměstnavatelé mohou se zaměstnanci uzavírat pro ně komfortnější pracovní poměry na dobu určitou, jež lze prodlužovat až na celkovou dobu 9 let. A zaměstnanec se takovému postupu nemůže bránit, ledaže by změnil svého zaměstnavatele, což je ovšem s ohledem na současnou situaci na trhu práce poněkud omezené.
