Otázka: Rozhodování, vedení lidí, motivace a kontrola
Předmět: Management
Přidal(a): c4rt3p
Rozhodování
Prolíná celým procesem řízení. Manažer se musí stále rozhodovat. Rozhodování znamená, že je určitý problém, a existuje několik variant, jak tuto situaci řešit. Manažer musí jednu variantu vybrat.
Rozhodování za relativní jistoty – abychom mohli rozhodovat, potřebujeme mít varianty řešení určité situace. Jestliže jsme schopni varianty jednoduše vytvořit a známe důsledky, které přijetí konkrétní situace vyvolá, mluvíme o rozhodování za relativní jistoty.
Jestliže máme hotové varianty řešení, můžeme použít některou z metod usnadňujících rozhodnutí. Vybereme určitá kritéria, která pak vzájemně porovnáváme pomocí metody:
– kladů a záporů
– podle bodového hodnocení. Každému hledisku přidělíme určitý počet bodů
Rozhodování za nejistoty – jde o rozhodování pokud nevíme:
– jaké existují varianty řešení
– k jakým důsledkům varianty povedou
– pokud řešíme neznámý problém
– vytyčujeme nové směry podnikání
Pro toto rozhodování má významný podíl – intuice manažera. I zde můžeme použít určité metody:
A. „Více hlav více ví“ – Think Tank (zásobárna nápadů) – obracíme se na spolupracovníky a lidi z okolí, s předpokladem, že někdo bude mít nápad, jak situaci řešit.
B. „Bouře mozků“ – Brainstorming – tvoření námětů, které mají vést k řešení problémů ve skupině, zpravidla složené z různých profesí. Diskuse je řízena moderátorem a má pevně dána pravidla.
Probíhá v určitých fázích:
1. Seznámení s pravidly
2. Rozcvička – nejprve navodíme myšlenku tvůrčího myšlení- např. vezmeme všeobecně známý předmět a tážeme se, na co všechno se dá použít. Přitom moderátor povzbuzuje k hledání netradičních pohledů.
3. Předložení problému – je důležité problém nastínit tak, aby moderátor předem nenaznačil žádnou cestu k řešení
4. Shromáždění námětů – skupina by spontánně měla předkládat jakékoliv náměty k řešení problému. Náměty se zapisují, ale nevyhodnocují se v okamžiku jejich formulace. Platí zákaz kritizování. Jakýkoliv nejbláznivější nápad zapíšeme.
Moderátor vybízí k fantazii – nejfantastičtější nápady mohou inspirovat nápady reálné. Je potřeba, aby námětů bylo co nejvíce. Diskusi je nutno občas provokovat. Když diskuse končí, požádá moderátor, aby každý vyjádřil ještě alespoň jeden nápad. Nejoriginálnější myšlenky se objevují ve druhé polovině či poslední třetině. Každý může říct cokoliv.
5. Vyhodnocení námětů – k němu se přistupuje po vyčerpání nápadů účastníků a nejnápadnější náměty se doporučí k propracování.
6. Brainwriting – písemná podoba předcházející metody. Účastníci své náměty píší na list papíru, pak si je vymění, přezkoumají nápady druhého a zkoušejí na nich stavět nebo přicházejí s dalšími novými přístupy. Po několika opakováních se listy seberou, vyhodnotí a určí se nadějné náměty k propracování.
Motivace a vedení lidí, styly vedení lidí
Řídící činnost, která spočívá ve vyvolání zájmu, ochoty, chuti u zaměstnanců dobře plnit stanovené úkoly. Motivace by měla vést k poskytnutí důvodu (motivu), proč pracovat lépe.
Motivace je pozitivní a negativní:
Pozitivní motivace – většinou účinnější, dává pocit dobře vykonané práce
Negativní motivace – spočívá v obavách před postihem, trestem
Motiv = Je to důvod k jednání, pocit touhy uspokojit nějakou potřebu. Na motivy působíme pomocí stimulů (podnětů). Rozlišujeme:
1. Hmotné stimuly – [P] mzda, odměny, prémie, kapesné, dárek, [N] pokuty, srážky ze mzdy
2. Nehmotné (morální) stimuly – [P] pochvaly, diplomy, uznání kolektivu, [N] důtky, pokárání, trest
Motivace je dána potřebami člověka. Potřeby nejsou rovnocenné. Americký psycholog Abraham Maslow je uspořádal do pyramidy potřeb – od potřeb na nejnižší úrovni k potřebám na nejv. úrovni.
-seberealizace
— uznání a uspokojení z práce
—– sociální potřeby
——– potřeby existenční jistoty a bezpečí
———- fyziologické potřeby
Člověk nejprve musí uspokojit potřeby na nižší úrovni, než ho začnou zajímat potřeby vyšší.
Fyziologické potřeby – obživa, namáhavost práce, délka pracovní doby
Potřeby existenční jistoty a bezpečí – jistota pracovního místa, SP a ZP
Sociální potřeby – mezilidské vztahy na pracovišti, dobrá pozice v pracovním kolektivu
Uznání a uspokojení z práce – pochvaly, odměny, povýšení, společenské postaveni, prestiž
Seberealizace – uspokojení z práce, splynutí vlastních zájmů a koníčků a práce
Manažer by měl umět posoudit úroveň potřeb různých podřízených a využít je pro motivaci.
Styly vedení lidí – vedení lidí je hlavní náplň činnosti manažerů. Aby mohl manažer dobře vést, musí mít poznatky o tom, jak se lidé chovají a reagují na jeho vedení. Z čeho vychází vedení lidí:
Existuje teorie X a Y, která popisuje dva zcela odlišné pohledy na chování podřízených:
Teorie X – vychází z předpokladu, že zaměstnání je pro podřízeného nutnost k obživě, s podnikem ho nespojují žádné sociální vztahy, nemá ambice, vyhýbá se odpovědnosti a projevuje pasivní postoj k úkolům.
Pokud manažer souhlasí s tímto názorem – má spíše autokratický styl řízení – přesné příkazy, neustálá kontrola, minimální samostatnost, pevné dodržování disciplíny.
Teorie Y – vychází z předpokladu, že podřízený má pozitivní vztah k práci, dobrý vztah k podniku, v práci se seberealizuje, je aktivní, snaží se o samostatnou práci.
V tomto případě manažer preferuje volné a demokratické vedení, využívá samostatnost podřízených, umožňuje jim samostatné rozhodování ve vymezených oblastech.
Obě teorie jsou krajní, extrémní pohledy. V každé konkrétní situaci musí manažer nalézt kompromis obou přístupů. Většina manažerů se v současnosti přiklání spíše k teorii X.
Autokratický styl
– vydává svým podřízeným přesné příkazy
– nebere ohled na jejich náměty a připomínky
– detailně a systematicky kontroluje
– typické pro armádu a tam, kde podřízení nemají příliš o práci zájem
– opírá se o teorii X a hodí se do situací, kdy je potřeba se rychle rozhodnout
Demokratický styl
– vedoucí bere ohled na názory podřízených, o problémech diskutuje, ale kon. rozhodnutí dělá sám
– uplatní se při projektování, u marketingových činností, plánování
– kloní se spíše k teorii Y
Liberální styl
– vedoucí většinou nepoužívá přímé řídící příkazy
– vhodný v organizacích, kde pracují tvůrčí pracovníci s VŠ vzděláním, kteří mají vysokou vnitřní motivaci k práci – např. výzkumná pracoviště
– úkolem vedoucího je především vytvářet podmínky pro dobrou práci, organizovat tým. Spolupráci
– opírá se o teorii Y
Sociologické a psychologické aspekty vedení – v každém kolektivu existuje sociální klíma, které je výsledkem působení vztahů mezi lidmi.
Nízká úroveň sociálního klimatu = velké množství konfliktů, tísnivá atmosféra, nižší produktivita práce, nižší kvalita práce apod. A naopak.
Na pracovišti existují formální vztahy (dány organizací práce) a neformální vztahy (přátelské, citové). Na každém pracovišti je formální vedoucí, ale může tam být i osoba, která má sympatie ostatních členů skupiny neformální vedoucí. Pokud je formální a neformální vedoucí jedna a tatáž osoba – to znamená, že nadřízený má přirozenou autoritu a podřízení ho respektují – je to ideální stav.
Pokud je to jiná osoba, může skupina respektovat neformálního vedoucího víc než formálního nadřízeného. Pokud neformální vedoucí zaujme k cílům organizace negativní postoj – výkon celé skupiny poklesne a naopak.
Kontrola
Na motivování navazuje kontrolování, při kterém se zjišťují a hodnotí, jak byly splněny stanovené úkoly a navrhují se případná opatření. Kontrola zabraňuje ztrátám, vědomí kontroly vede lidi k lepšímu výkonu.
Kontrolní proces zahrnuje:
A. Zjištění skutečnosti – pomocí poznávacích informací (např. kolik dnes vyrobili, v kolik přišli)
B. Zhodnocení skutečnosti – porovnává se skutečný stav se stavem žádoucím, určují se odchylky – např. porovnání plánu výroby se skutečností, kontrola dodržování pracovní doby, splnění příkazu
C. Zjištění příčin – proč se skutečnost odchyluje od žádoucího stavu (např. porouchala se linka, z důvodu sněhové kalamity nejel autobus, z-ec zaspal apod.)
D. Uskutečnění praktických opatření – řídící složkou – např. sankce, v případě, že kontrola zjistí závady a naopak prémie, pochvala, pokud kontrola dopadne dobře.
