Zaměstnanci podniku a odměňování – maturitní otázka

Proč je zakázané kopírování? 💾 Stáhnout materiálVIP členstvíNahlásit chybu

ekonomie

 

Téma: Zaměstnanci podniku a odměňování – maturitní otázka

Předmět: Ekonomie

Přidal(a): Tereza Vetýšková

 

ZAMĚSTNANCI PODNIKU A ODMĚŇOVÁNÍ

Výrobní faktory:
a) Prvotní – Práce, Příroda
b) Druhotné – Kapitál

Z přírody získáváme suroviny a přetváříme je podle svých potřeb na kapitál (oběžný a dlouhodobý majetek). Nyní se budeme zabývat dalším výrobním faktorem, kterým je práce. Schopnost pracovat mají pouze lidé.

STRUKTURA ZAMĚSTNANCŮ

ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ PODLE VYKONÁVANÉ ČINNOSTI

  • Dělníci
  • Technickohospodářští pracovníci

ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ PODLE ZAČLENĚNÍ V ŘÍDÍCÍM PROCESU

  • Řízení (výkonní) pracovníci
  • Řídící pracovníci (management)

PERSONALISTIKA

Je zaměřena na poskytování služeb vedoucím pracovníkům a zaměstnancům, které povedou k prosperitě a zisku firmy. Personální útvary v podniku jsou ve všech větších podnicích. Postavení personalistiky ve firmě je rozmanité. Ve firmách může být personalistika začleněna do personálního úseku podniku nebo může být malé firmě může tuto činnost provádět sám podnikatel, ve velkých řízena přímo generálním ředitelem firmy.

Příklad obsahu personální činnosti:

    1. 1. návrhy, analýza a hodnocení práce s lidskými zdroji,
      2. hodnocení, motivace a stimulace/sociální politiky,
      3. vzdělávání a rozvoj zaměstnanců,
      4. vztah k veřejnosti a image podniku,
      5. organizace náboru, přemísťování a propouštění zaměstnanců,
      6. spolupráce se středními a vysokými školami a orgány státní správy při plánování a získávání absolventů,
      7. organizace výběrových řízení při obsazování určitých funkcí a profesí,
      8. vedení veškeré personální agendy zaměstnanců,
      9. zpracování statistiky v personálních činnostech,
      10. navrhování kolektivní smlouvy a pracovního řádu, zastupování společnosti při styku s odborovou organizací a příslušnými státními orgány,
      11. vyřizování sociálních záležitosti zaměstnanců (zaměstnávání osob se ZPS, důchodová řízení, zdravotní pojištění, pracovní nebo životní jubilea, půjčky zaměstnancům),
      12. vedení archívu.

PLÁNOVÁNÍ POČTU ZAMĚSTNANCŮ

Podnik plánuje množství dlouhodobého majetku (počet strojů), oběžného majetku (množství materiálu) a musí stanovit i množství práce. To se uvádí v hodinách a v počtu zaměstnanců v potřebné struktuře. Podle různých skupin zaměstnanců používáme i různé metody stanovení jejich potřebného počtu. My se zaměříme na výpočty potřeby dělníků, pracujících v úkole. Základem jsou dobře stanovené výkonové normy a znalost využitelného fondu pracovní doby dělníka. Se stanovením výkonových norem se podrobněji seznámíme v další kapitole, základy byly probrány v prvním ročníku. Výkonová norma udává, kolik času dělník potřebuje na výrobu jednoho výrobku nebo kolik výrobků vyrobí za časovou jednotku. Fond pracovní doby dělníka udává kolik hodin (dní práce) můžeme plánovat na jednoho dělníka (stanoví se obvykle za rok).

 

Pracovní smlouva § 34

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce v pracovní smlouva. Musí obsahovat: druh práce, lze sjednat i více druhů práce a pracovní náplň místo výkonu práce – je to důležité pro pracovní cesty a cestovní náhrady den nástupu do práce. Ve smlouvě nemusí být: vymezení doby trvání pracovního poměru, zkušební doba, odměna rozvržení pracovní doby, splatnost výplaty, výplatní termín a způsob vyplácení, výměra dovolené. Doba trvání pracovního poměru: pokud není sjednáno, pak doba trvání pracovního poměru se rozumí doba neurčitá. Zkušební doba § 35 musí být sjednána písemně, nejdéle na 3 měsíce a nelze dodatečně prodlužovat. Konec pracovního poměru vystavuje se Zápočtový list § 313 při skončení základního pracovněprávního vztahu. Obsahuje: údaje o zaměstnání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu, zda byly prováděny ze mzdy srážky, údaje o započitatelné době zaměstnání.

EVIDENČNÍ POČET ZAMĚSTNANCŮ

Do evidenčního počtu zaměstnanců se zahrnují všichni zaměstnanci, kteří jsou v pracovním poměru k zaměstnavateli a za svou práci dostávají od zaměstnavatele mzdu. Není podstatné, zda jsou skutečně v práci přítomni (např. jsou-li nemocni, mají dovolenou).

Nezahrnují se sem např. ženy na mateřské dovolené, učni a studenti na praxi, osoby pracující v podniku na základě dohody o práci atd.

Průměrný evidenční počet zaměstnanců

Kromě zjištění potřebného počtu zaměstnanců a počtů pracovních poměrů sledujeme statistickou veličinu průměrný evidenční počet zaměstnanců, který se používá k výpočtu produktivity práce i ke stanovení slevy na dani z příjmu při zaměstnání osob se změněnou pracovní schopností. Tento ukazatel je objektivnější pro hodnocení než např. počet pracovních poměrů.

Průměrný evidenční počet zaměstnanců

a) Prvotní – Nepřepočtený
b) Druhotné – Přepočtený

Nepřepočtený měsíční průměrný evidenční počet zaměstnanců:

  • součet denních stavů (ve dnech pracovního volna se počítá stav předcházejícího dne) děleno počtem kalendářních dnů,
  • u malých organizací se vypočte jako součet počátečního a konečného stavu zaměstnanců v měsíci a dělí se dvěma.

Z těchto měsíčních průměrů se počítá průměr za čtvrtletí a za rok.

Přepočtený průměrný evidenční počet zaměstnanců

  • součet součinů průměrného evidenčního počtu zaměstnanců za sledované období podle pracovních úvazků a příslušné délky týdenního pracovního úvazku děleno týdenní pracovní dobou zavedenou u zaměstnavatele,
  • pokud nelze u zaměstnanců předem dohodnout délku pracovního úvazku (pracovní poměr vykonávaný příležitostně na výzvu podle potřeby zaměstnavatele) výpočet je následující: skutečný počet odpracovaných hodin v období děleno normální délka pracovní doby v období,
  • průměrný roční evidenční přepočtený počet zaměstnanců se změněnou pracovní schopností pro výpočet slevy na dani: odpracované hodiny + neodpracované hodiny (dovolená, pracovní neschopnost , překážky v práci ) děleno roční fond pracovní doby jednoho zaměstnance s plným úvazkem.

FORMY ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ A TRH PRÁCE

Zdroje a formy získávání zaměstnanců:

a) vnitřní – dostatek informací o kvalitě našich zaměstnanců, možnost dalšího vzdělávání vlastních zaměstnanců,

b) vnější – úřad práce, konkurenční podniky, ze škol, specializované agentury, pronajímání zaměstnanců jiných firem, inzeráty.

V dnešní době vysoké nezaměstnanosti je nabídka a poptávka po práci soustředěna na pracovních úřadech. Kromě toho se pracovní úřady zabývají rekvalifikací zaměstnanců, poradenskou činnosti, organizují besedy s budoucími absolventy škol o jejich možnostech zaměstnání, způsoby jak žádat o místo, vyplácejí podpory v nezaměstnanosti, finančně se podílejí na vytváření nových pracovních míst, atd..

Výběr zaměstnanců podnik provádí:

Základní úroveň: osobní dotazník nebo přijímací pohovor např. soustružník, písařka, uklízečka atd..

Střední úroveň: kombinace předcházejících metod a zdravotní posouzení předpokladů pro výkon práce, odborné testy, psychologické testy, např. vedoucí oddělení, specialista atd..

Vyšší úroveň: několik kol výběrového řízení, které se skládá z rozhovoru a ověřování různých druhů pracovní způsobilosti, a to jak po stránce odborné, organizační, psychické atd., např. vyšší manažerské funkce (představy o vývoji podniku, zkoumání chování).

Evidence: pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce, osobní dotazníky, osobní listy, žádost o uzavření pracovního poměru, žádost o ukončení pracovního poměru a další. Ukázka zkrácené varianty osobního dotazníků pro zájemce o práci: DOTAZNÍK.

V dotazníku musí zájemce o zaměstnání vyplnit především údaje související s právním vztahem, který vznikne uzavřením smlouvy či dohody. Některé údaje může považovat za soukromé a odmítnout je uvést (např. nejvyšší ukončené vzdělání manžela, zaměstnavatele dítěte atd.), protože neovlivňují daný právní vztah ani žádné závazky z něj vyplývající. Zaměstnavatel nesmí tuto skutečnost brát jako argument v neprospěch žadatele při rozhodování o jeho přijetí.

Osobní spis zaměstnance

Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance.

Obsah osobního spisu:

Jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce (pracovní smlouva, doklad o zvýšení kvalifikace, vysokoškolský diplom, ti, kteří nakládají s majetkovou hodnotou i výpis z trestního rejstříku, seznámení s BOZP, údaje o absolvování vstupní lékařské prohlídky). Osobní spis je možné vést fyzicky, ale i elektronicky.

Trh práce

  • Nabídka – Je zastoupena domácnostmi/Kolik zaměstnanců je ochotno pracovat za danou reálnou mzdu.
  • Poptávka – Je zastoupena firmami/Kolik zaměstnanců je ochotna zaměstnat za danou nominální mzdu

Mzda

  • Nominální – Kolik peněz zaměstnanec dostane, např. 15 000,- Kč.
  • Reálná – Vyjadřuje koupěschopnost nominální mzdy, kolik zboží a služeb si může příjemce nominální mzdy koupit.

Důchodový efekt E je zvláštností trhu práce.

Projevuje se tím, že některý člen domácnosti pobírá tak vysokou reálnou mzdu, že další člen domácnosti upřednostní volný čas před nabídkou práce. To znamená, že přestože se bude zvyšovat reálná mzda, nastane po kles zájmu o práci.

Rovnovážný bod (E) je místo, kde se protíná nabídka s poptávkou. V tomto okamžiku se rovná nabídka poptávce, to znamená, že všichni (rovnovážné množství), kteří za danou (rovnovážnou) mzdu chtějí pracovat pracují. Firmy zaměstnaly tolik zaměstnanců, kolik jich za danou mzdu byly ochotny zaměstnat. V tomto okamžiku by neměla být nezaměstnanost.

Významný faktor na trhu práce jsou odbory. Odbory hájí zájmy zaměstnanců a snaží se mimo jiné o zvýšení mezd. Pokud není tento požadavek doprovázen také požadavkem nesnižovat počet zaměstnanců, může mít negativní dopad. Firmy totiž omezí poptávku po práci. Prohlédneme si působení odborů na grafu trhu práce.

NEZAMĚSTNANOST

Dobrovolná, nezaměstnaní nemají zájem o práci.

  • a) mají dostatek finančních prostředků (výsledky podnikání, zdědili majetek, byl jim majetek vrácen v restituci, využívají důchodového efektu – partner má dostatečně velký příjem)
  • b) ztratili zájem o práci

Nedobrovolná, počet uchazečů o práci je větší než počet volných míst.

  • a) frikční, spočívá v nedostatečné informovanosti osob hledajících práci, je krátkodobá!
  • b) strukturální, spočívá v nesouladu nabídky a poptávky:
  • regionální, vztahuje se k určité oblasti, např. městu, okresu.
  • profesní, vztahuje se k určité profesi, např. horníci.
  • c) sezónní, vyskytuje se v zemědělství, stavebnictví, cestovním ruchu.
  • d)cyklická, vzniká v důsledku hospodářských krizí.

ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE

Odměňování se po roce 1989 výrazně změnilo. Staré právní normy byly nahrazeny novými, a i ty jsou stále novelizovány.

Nejdůležitější právní normy

  1. Zákoník práce.
  2. Nařízení vlády o minimální mzdě , o nejnižších úrovních zaručené mzdy , o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Tyto právní normy vychází z Listiny základních práv a svobod, v níž je zakotveno základní právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. Nový právní přístup k odměňování v sobě vedle návaznosti na mezinárodní úmluvy, obsahuje i některé nové tržní prvky a mechanismy. Projevuje se to především v posílení smluvní formy stanovení mzdových podmínek, dále omezení zásahů státu do odměňování v podnikatelské sféře a v neposlední řadě vybudování mzdového systému tak, aby mzda vyjadřovala cenu práce a také pružně reagovala na trh práce, tedy na nabídku a poptávku po práci.

Mzda je peněžité nebo nepeněžité (naturální) plnění poskytované zaměstnavatelem za stát, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená MŠMT, zaměstnanci krajů, plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní obcí atd.. Mzda i plat jsou poskytovány zaměstnanci za práci a to podle její složitosti výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

 

Způsoby sjednávání mezd

  1. V pracovní smlouvě, používá se u malých firem s malým počtem zaměstnanců.
  2. Vnitřním mzdovým předpisem vydává ho zaměstnavatel v případech, kdy není uzavřena kolektivní smlouva.
  3. Kolektivní smlouvou to je nejčastější forma Mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou přísluší. (Mzda i plat nesmí být nižší než minimální mzda).

Kolektivní smlouva

Je smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, kteří jsou zastupování nejčastěji odborovou organizací.

V této smlouvě se prosazují oprávněné zájmy a potřeby zaměstnanců, má přispívat ke zlepšení pracovních, ale i zdravotních, sociálních a kulturních podmínek zaměstnanců. Kolektivní smlouva upravuje a vyjasňuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, což je v zájmu obou stran. Postup kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivní smlouvy je určen Zákonem o kolektivním vyjednávání.

Kolektivní smlouva je uzavírána na úrovni podniku a tzv. kolektivní smlouva vyššího typu na úrovni zpravidla odvětvové. Kolektivní smlouvy vychází z obecných zásad sjednávaných v tzv. generální dohodě uzavírané každý rok mezi odbory, vládou a zaměstnavateli (tripartita), a ze Zákoníku práce.

Kolektivní smlouva obsahuje mimo jiné dohody o mzdách, např.:

  1. Mzdový systém
  2. Formy mezd
  3. Pravidla pro poskytování prémií , odměn
  4. Minimální mzdy , které nesmí být nižší než minimální mzda stanovená nařízením vlády
  5. Systém mzdových zvýhodnění a příplatků – práce přesčas , ve svátek , zdraví škodlivé prostředí, práce v noci
  6.  Splatnost mzdy a výplatní termíny

Ukázka z obsahu kolektivní smlouvy:

  1. Základní ustanovení
  2. Personální záležitosti
  3. Sociální oblast

Zaručená mzda

Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo (nárok). Nejnižší úrovně zaručené mzdy (nahrazuje dřívější minimální mzdové tarify) se vztahují na zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě a na zaměstnavatele, odměňující platem. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou stanoveny nařízením vlády. Práce jsou za tím účelem odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin. Skupiny prací pro účely stanovení nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Obecné charakteristiky skupin:

  • 1. skupina prací

Jednotlivé pracovní úkoly stejného druhu s předměty (prvky) tvořící jednoduchý celek konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy a s rámcovými návaznost mi na další procesy. Manipulační práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti včetně prací s případným jednostranným zatížením drobných svalových skupin, v případném vnuceném pracovním rytmu, při mírně zhoršených pracovních podmínkách a s případným rizikem pracovního úrazu.

  • 5. skupina prací

Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných prací. Zajišťování komplexu činností s obecně vymezenými vstupy, rámcově stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu řešení a postupů a specifickými vazbami na široký okruh procesů. Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací. Zvýšená psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy úkolů, kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy s nároky na poznávání, chápání a interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na paměť, flexibilitu, schopnost analýzy, syntézy a obecného srovnávání. Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.

  • 8. skupina prací

Tvůrčí systémová práce, kdy předmět je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu. Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy. Velmi vysoká psychická námaha, vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení ve vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a kombinovatelnosti procesů a jevů a na schopnosti nekonvenčního systémového nazírání v nejširších souvislostech.

Formy mezd

  1. Časová, je závislá na počtu odpracovaných hodin. Je nejméně pobídková forma. Používá se tam, kde je nežádoucí zvyšování výkonů, výkon je zajišťován jinak, než úsilím zaměstnanců, používá se na rizikových pracovištích, tam, kde nelze měřit výsledky práce, u činností tvůrčího a řídícího charakteru, použití jiné formy by bylo nákladné.
  1. Úkolová, závisí na množství provedených výkonů. Základem jsou kvalitně stanovené Kč normy. Používá se individuální úkolová mzda (vztahuje se přímo k jednotlivci) a kolektivní úkolová mzda (je závislá na plnění úkolu kolektivem zaměstnanců).
  1. Podílová (provize), je závislá např. na tržbách, obratu, fakturaci. Je to specifický druh úkolové mzdy.
  1. Smíšená (kombinovaná), mzda je kombinací mzdy úkolové, časové a podílové.
  1. Pevný měsíční plat, platí především pro technickohospodářské pracovníky.

Mzda zaměstnanců je složena z těchto částí:

  • Základní neboli tarifní mzda (časová, úkolová)
  • Příplatky – za práci přesčas, za práci v noci za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za pracovní pohotovost, za práci ve svátek, za práci v odpoledních směnách za práci o sobotách a nedělích, za vedení čety, za zvláštní znalosti a dovednosti
  • Prémie
  • Odměny
  • Náhrady mezd
  • Podíl na hospodářském výsledku
  • Osobní ohodnocení Jednosložková

Mzda

  • Jednosložková – má nízký motivační účinek. Mzda je tvořena pouze jednou složkou, např. pevný plat, 15 000,- za měsíc.
  • Vícesložková  – má 2 části, pevnou složku a pohyblivou. Pohyblivá složka je pobídková a motivuje pracovníky k lepším výkonům.

Součet veškerých částí mzdy nazýváme hrubá mzda, po odečtení sociálního a zdravotní ho pojištění a daně z příjmu vypočteme čistou mzdu. Hrubá mzda se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Mzdová zvýhodnění

Základní mzdu již počítat umíme, proto se nyní zaměříme na výpočet příplatků, prémií, odměn, náhrad mezd a podílů na hospodářském výsledku. Vše si budeme předvádět na příkladech. Ve všech příkladech budeme předpokládat, že daný měsíc má 20 pracovních dní a pracuje se 8 hodin denně.

 

Příplatek za práci přesčas

Práce přesčas je práce vykonávaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nebo po vzájemné dohodě nad týdenní úvazek. Podle současné právní úpravy náleží zaměstnanci za dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. Pokud zaměstnanec čerpá náhradní volno, nárok na příplatek zaniká.

Příplatek za práci v noci

Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. Příplatek přísluší za jakoukoliv část doby práce v noci, což je doba mezi 22.00 a 6.00 hod.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % základní sazby minimální mzdy. Jestliže zaměstnanec pracuje současně pod více ztěžujícími vlivy, poskytuje se mu příplatek v uvedené výši za každý takový vliv.

Příplatek za práci v sobotu a neděli

Za dobu práce v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.

Mzda, příplatek a náhrada mzdy za svátek

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci na prvním místě náhradní volno. Za dobu volna má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanec, který v době svátku nepracuje, má nárok na náhradu mzdy počítanou z průměrného výdělku. Tato náhrada se týká pouze zaměstnanců odměňovaných hodinovým mzdovým tarifem, protože měsíční tarif není závislý na počtu odpracovaných dní.

  • Příplatek za práci v odpoledních směnách
  • Příplatek za vedení čety
  • Příplatek za zvláštní znalosti a dovednosti

Tyto příplatky nejsou právně upraveny, záleží na kolektivní smlouvě nebo na individuální dohodě.

Další složky mezd

  • Prémie (Prémie jsou významnou pobídkovou složkou mzdy. Poskytování prémií právní normy také neupravují).

Prémie mohou být stanoveny v závislosti na:

-dosažení určitého objemu výkonů
-dosažení požadované kvality
-splnění určitého úkolu v předem stanoveném termínu
-dosažení určitého objemu tržeb , zisku , úrovně nákladů
-dosažení úspor ( materiálu , energie , nářadí ) ve výrobě

Prémie se stanovují:
-% z tarifní mzdy
-pevnou částkou v korunách
– % z obratu , tržeb , zisku

Odměny:

Nejsou nárokovou složkou, jsou složkou pobídkovou. Odměny jsou přiznávány zaměstnancům následně nebo se vypisuji:

-výkonnostní odměny, bývají spojeny s časovou mzdou
-za dosažení určité úspory roční odměny vedoucích zaměstnanců
-za dobrou kvalitu vykonávané práce
-za práce vykonané nad rámec běžných povinností
-mimořádné odměny
-za podnětné, nové, tvůrčí a využitelné nápady, zvýšení technické a organizační úrovně výroby, zlepšení kvality výrobku, snížení pracnosti, zabránění havárii, záchrana života, zásahy vedoucí k ochraně majetku, odstraňování následků živelných pohrom formu odměňování, pro prémie jsou stanoveny přesnější pravidla. Bývají stanoveny pevnou částkou v korunách. Od prémií se liší tím, že mají volnější formu odměňování, pro prémie jsou stanoveny přesnější pravidla.

Podíly na zisku

Nejsou nárokovou složkou, jsou složkou pobídkovou. Způsoby stanovení podílů na zisku, např.: Podíly jsou závislé na výši vytvořeného zisku, přiznávají se jednorázově. Jsou různé způsoby stanovení podílu na zisku např.:

-rovnoměrné rozdělení mezi zaměstnance firmy
-podle výše mzdy v roce, kdy se zisk vytvářel
-kombinace různých kritérií: skutečně odpracovaná doba v daném roce, délka zaměstnání v podniku, aktivita a přínos zaměstnance ve výrobě, výše mzdy.

Cílem osobního ohodnocení je ocenit náročnost funkce, kterou zaměstnanec vykonává. Hodnocení zaměstnance. Částku přiznává zaměstnavatel a je oprávněn ji měnit nebo odejmout na základě výsledků hodnocení zaměstnance, dle podmínek uvedených v kolektivně smlouvě.

Mzda při výkonu jiné práce

Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci z důvodů ohrožení nemoci z povolání, odvrácení živelné pohromy nebo karanténního opatření, za kterou mu přísluší nižší mzda, vzniká mu nárok na doplatek do výše jeho průměrného výdělku, a to po dobu převedeni na tuto jinou práci.

Mzda při vadné práci

Jestliže zaměstnanec vyrobí v důsledku své špatné práce zmetek, nemá nárok na odměnu za tuto práci. Pokud je možné zmetek opravit, potom za práci při výrobě mzdu dostane, ale nebude mu zaplacena práce při opravě zmetku. Pokud zaměstnanec ne zavinil výrobu zmetku přísluší mu normální odměna.

Průměrný výdělek

Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek (tj. vydělí se hrubá mzda počtem skutečně odpracovaných hodin, včetně přesčasových).

Třináctý a čtrnáctý plat (příspěvek na dovolenou či na Vánoce)

Záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, potom je obsažen v mzdovém předpisu nebo kolektivní smlouvě. Může být součástí mzdy nebo ne, potom není součástí mzdových nákladů, zdrojem bývá sociální fond a nazývá se např. příspěvek na dovolenou.

Odstupné

Zaměstnanci náleží odstupné podle zákoníku práce v případech, kdy zaměstnanec dostal výpověď nebo ukončil pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů. Odstupné náleží i zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku nemůže vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodné práce, nebo pokud zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Odstupné činí nejméně trojnásobek průměrného výdělku.

Odměna za pracovní pohotovost

Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Dojde-li v rámci pracovní pohotovosti k výkonu práce, přísluší za něj mzda, odměna za pracovní pohotovost již nepřísluší. Nelze nařídit – pouze formou dohody. Nelze držet na pracovišti. Platí se i cesta do práce i z práce domů.

Splatnost a výplata mzdy

Mzda se vyplácí měsíčně, pozadu, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Každá firma má stanoveno výplatní období. Právní norma umožňuje stanovení i kratšího výplatního období, např. týdenní, ale musí být dohodnuto v kolektivní smlouvě. Záloha na mzdu je výlučně smluvní. Mzda se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.

Mzda se vyplácí:
a) v hotovosti, v české měně, v pracovní době na pracovišti
b) bezhotovostně, je zasílána se souhlasem zaměstnance na jeho účet
c) jiné osobě než zaměstnanci je možno vyplatit mzdu jen na základě plné moci

Srážky ze mzdy

  1. Srážky, které zaměstnavatel provádí povinně: – pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, – záloha na daň z příjmu fyzických osob.

2. Srážky prováděné bez souhlasu zaměstnance: – výživné stanovené soudem

3. Srážky podmíněné souhlasem zaměstnance: – splátky půjček, – úhrada penzijního připojištění, –                poukázání výživného na základě mimosoudní dohody, – pojištění, spoření atd.

Případy porušení pracovní kázně

  • pozdní příchody do práce
  • neomluvená absence
  • krádeže na pracovišti a nevyužívání pracovní doby k plnění povinností

Evidence příchodů a odchodů

Evidence vstupu na pracoviště není povinné, ale je nutné vést započetí výkonu práce. Pracovní doba neobsahuje např. převlékání do pracovního oděvu. Zaokrouhlování času – vždy ve prospěch zaměstnance.

Náhrada mzdy po dobu pracovní neschopnosti

Pro výplatu mzdy po dobu pracovní neschopnosti je nutné splnit podmínky pro účast na nemocenském pojištění.  Náhrada mzdy ( platu ) se poskytuje od 1. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti. Kompenzace zaměstnavateli – snížení sazeb pojistného na sociální zabezpečení – 24,8 %. Tato změna má vliv i na výši superhrubé mzdy.

 

 

 


Další podobné materiály na webu: