Leadership

Důležité je sebepoznání – můžeme se vnímat velmi pozitivně, přitom ostatní nás vidí negativně – po zjištění šok, silná nechuť a demotivace. Těžké přijmout odlišný pohled ostatních. Můžeme si najít mentora, analyzovat chování a situací, zkoušet nové postupy při práci s podřízenými.

Sebepojetí – souhrn představ a hodnotících soudů, které člověk o sobě chová. Záleží, jak se člověk vnímá, chápe, přijímá a jaký má k sobě vztah.

Sebereflexe – vědomé poznávání svých postojů, hodnot, prožitků, vzorců svého chování, uvažování o sobě ve vztahu dopadů jednání na okolí.

Sebeakceptace – přijímání se takový jaký jsem bez negativních pocitů (úzkost, ztráta sebeúcty), založena na sebepoznání, zvyšuje ochotu a schopnosti vést ostatní – vyšší proaktivita, hledání zlepšení a přenášení vizí na ostatní.

Sebepoznání má vliv na míru připravenosti poznat a pochopit druhé.

• Zdrojem je interakce s jinými lidmi – člověk může pozorovat vliv svého chování na ostatní. Nejen že ostatní ovlivňuje přímo, ale je i vzorem na základě jeho chování (vzor může být i nevědomý).
• Je základem pro vedení a rozvíjení manažerských kompetencí (spolu se sebeakceptací).
• Patří sem uvědomování si silných/slabých stránek, a znalost vzorců svého chování.
• Sebepoznání zvyšuje výkonost a efektivitu manažera
• Nikdy nekončící proces – život a události na nás stále působí a mění nás
• Bráníme se sebepoznání, pokud se bojíme, že ostatní nás budou vidět negativněji nebo jinak
  • Překonáme sdílením svých hodnot, pocitů, myšlenek s ostatními – důležité sebeotevření
  • Pokud chceme, aby myšlenkám ostatní lépe rozuměli, musíme je lépe definovat – tím si je budeme i více uvědomovat
• Za lídra se manažer může považovat, ale podřízení ho tak vůbec nemusí vidět – důležité jsou vlastnosti jako důvěryhodnost

Vnímání a poznávání druhých

• Sebepoznání pomáhá zlepšit poznávání druhých a rozdílů mezi lidmi – klíčová role ve vedení lidí
  • Aktuální psychické rozpoložení i stálé vlastnosti => určení vhodné reakce
• Ovlivněno vnitřními a vnějšími faktory
  • Vnitřní: aktuální fyzický a psychický stav, motivační zaměření, zkušenosti, charakteristiky
    • Charakteristiky člověka (ovlivňují míru a přesnost):
      • Znalost sebe sama (výsledkem lepší a objektivnější hodnocení ostatních)
      • Míra sebeakceptace (nejistota způsobuje hledání chyb na ostatních)
      • Charakteristické rysy a osobnostní znaky (ovlivňují čeho si na ostatních všímáme – podle toho je i hodnotíme)
    • Selektivní vnímání – nevnímáme vše, ale jen určité projevy na základě zájmů, zkušeností, postojů a aktuálních stavů
  • Vnější: charakteristiky druhé osoby a situační faktory
    • Situační faktory (vnímání je součástí určité situace) – vede k nepřesnostem:
      • Projekce – dáváme ostatním charakteristiky, které máme sami
      • První dojem – Rysy a projevy vnímané jako první mají větší váhu – ostatní vjemy si upravujeme, aby vyhovovali těm prvním nebo je až ignorujeme
      • Efekt novosti – Hodnotíme jen nejnovější chování, ne dlouhodobé
      • Halo-efekt – 1 vlastnost zastíní všechny ostatní
      • Chyba kontrastu – porovnáváme s ostatními – vlastnost pak vyčnívá (VŠE prostředí x ZŠ sraz, kde je VŠ něco extra a je to vlastně šprt)
    • Dle teorie kauzální atribuce rozhodujeme, zda se jedná o vnitřní nebo vnější faktory
      • Probíhají další chyby:
        • Základní atribuční omyl – přeceňování interních faktorů a podceňování externích
        • Zkreslení sloužícímu sobě – úspěchy připisujeme sobě, neúspěchy externím faktorům
        • Pro správné rozhodnutí je třeba správně určit zdroj (výkonu, neúspěchu…)
      • Důležité nedělat unáhlené závěry, být otevřeni pozdějším změnám názorů,
      • Sebepoznání nám pomůže určit jak má vliv na druhého naše chování a proč na něj tak či onak reagujeme

Úroveň sebepoznání

• Například jako míra rozdíl mezi vlastním vnímáním sebe a vnímáním mé osoby ostatními
  • Využití pro 360 stupňovou vazbu
• Johari okénko (Joseph + Harry) – sebepoznání jako výsledek interakce s druhými

• Aréna (veřejná osoba) – vlastnosti a chování kterým se netajíme a všichni o něm vědí, roste s mírou otevřenosti
• Fasáda (soukromá osoba) – víme o tom, ale tajíme to a doufáme, že si toho ostatní nevšimnou – zůstane to za fasádou (obavy, nejistota, pocity) – můžeme skrývat více než máme
• Slepá skvrna – člověk si neuvědomuje všechny důsledky svého chování a vnímáme se tak jinak – třeba redukovat – můžeme se chovat nevhodně a ani o tom nebudeme vědět, je třeba přijmout i negativní informace o své osobě
• Neznámé (místo pro odborníka) – skutečnosti, které nikdo nevidí – mohou to být různé potlačené vzpomínky a traumata, nadání o kterém nevíme, reakce na nezažité situace. Lze redukovat experimentováním a zkoušením nových věcí.
• Redukce slepé skvrny a rozšíření arény nemusí vést ke větší efektivnosti

• P-E-C (Personal-Effectiveness-Cube)
  • Rozšíření Johariho okénka o míru účinné komunikace s ostatními (efektivita)
  • Efektivita = schopnost komunikace – Obecná kritéria:
    • Přesnost: předání bez zkreslení a nedorozumění
    • Úspornost: náklady – čas, úsilí, prostředky
    • Účinky, působení: do jaké míry se dosáhlo zamýšleného účinku sdělení
    • Kongruence: shodnost verbálního a neverbálního projevu (rozpor = nevěrohodnost)
    • Důvěra a interpersonální vztahy = efektivnější
  • P-E-C popisuje kombinace různé efektivity a různých velikostí kvadrantů
  • Optimální je velká aréna (otevřenost) a vysoká efektivita (člověk dokáže svobodně vyjádřit své názory a ostatní tyto názory chápou zcela srozumitelně, zpětnou vazbu dokáže citlivě poskytnout i přijmout)
  • Sebepoznání je podmínkou mezilidského působení a interakce s druhými je podmětem k jeho rozvoji. Třeba rovnováha mezi všímavosti, otevřenosti a efektivity komunikace.

Sebehodnocení – sebeotevření a přijímaní zpětné vazby

• Míra sebepoznání ovlivněna ochotou a schopností přijímat zpětnou vazbu a efektivností její využití a reflexe
  • To vede k rozšíření arény a redukci slepé skvrny a fasády
• Důležitá vyváženost otevřenosti sdílení pocitů a názorů x připravenost přijmout názory k našemu jednání

Sebeotevření

• Sdílení informací o sobě a svém světě. Jde však o nalezení rovnováhy mezi otevřeností a diskrétností. Jedná se o přiměřené sdílení v rámci sociálního kontextu.
• Co je dobré pro zdrženlivého: sdílet nápady a pocity, vysvětlovat priority a hodnoty, dokázat si připustit chybu, nezávazné společenské rozhovory na bezpečná témata (dovolená…)
• Co je dobré pro příliš otevřeného: být uvážlivý (neříkat hned vše co jsme se někde dozvěděli, zvážit co můžeme říct),připravenost na osobní sdělení (neptat se na něco o čem člověk není připravený se bavit), rozmyslet si co řekneme (ohleduplnost, vyhnout se trapným vtipům, nevhodné komentování výkonu…)

Přijímaní zpětné vazby

• Zpětná vazba je informace od ostatních týkající se účinnosti našeho jednání
• Třeba ji dokázat dokázat vnímat, přijmout a pracovat s ní – třeba sociální dovednosti

Rady k efektivní zpětné vazbě:

• Pokud ji nedostáváme, požádat o ni
• Dostávat ji průběžně, ne periodicky jednou za půl roku (to už se na polovinu věcí i zapomene)
• Snažit se jí vyslechnout a nesoustředit se pouze na svoji obranu či dokonce útok na druhého
• Všímat si reakcí druhých, když jim nebudeme rozumět, zeptáme se
• Nedáváme ostatním (i nevědomě) překážky ke zpětné vazbě (arogance, obrana)
• Nepožadovat zpětnou vazbu v přehnané míře, nevynucovat ji když nechce
• Dát člověku čas na rozmyšlení zpětné vazby
• Nebýt upjatý na pozitivní hodnocení (občas manažer musí udělat nepříjemné a zlé rozhodnutí)
• Uvědomění si, že zpětná vazba není objektivní – můžou být i nepravdivé vycházející z mylných zdrojů
• To důležité a zajímavé zařadit do plánu rozvoje
• Sebepoznání je ovlivněno percepční citlivostí, otevřeností, osobní efektivitou a komunikačními dovednostmi

Skutečné pracovní prostředí nejsou jen problémy vytržené z kontextu jako ve škole – třeba začít přistupovat komplexně, improvizovat a zkoušet nové a nové postupy, používat instinkt.

• Škola poskytne odrazový můstek, úspěch ale přichází až s učením v praxi – někdo se ale z chyb, ale i dobrých věcí nedokáže poučit

3 principy efektivního rozvoje (Dalton):

• Nejvíce naučí neobvykle těžké úkoly (těch se každý ze strachu vyhýbá, a proti je pak nezná)
• Těžké případy vyžadují využité různých způsobů a přístupů (manažeři často používají jen ty co znají a díky tomu úkol nedopadne tak dobře, a navíc se toho opět moc nenaučí)
• Více se naučíme, pokud se předem rozhodneme, co se chceme naučit a jaké postupy při řešení úkolu využijeme

Protipóly využívání stylů učení/postupů: aktivní x teoretický styl; reflektivní x pragmatický styl

Aktivní styl učení

• Lidé otevření novým věcem, dokáží potlačit nejistotu z nevyzkoušených věcí, náročné situace vnímají jako výzvy, dají na intuici a pocity, sklon k riskování.
• Časté používání je známkou nedostatkem dovednosti systematizace práce, nedostatkem kritického pohledu a vyvozování skutečností
• Malé používání bývá známkou nízkého sebevědomí a strachu
• Přínosy: umí pracovat se svými pocity, chápou jejich vliv a umí se vcítit do pocitů ostatních, umí překonat své obavy a tím mají i více možností
• Nevýhody: mohou se pro někoho jevit jako nezralí či nezodpovědní, jelikož se bez váhání pouští do rizika. Neochota nebo neschopnost se učit z vlastních chyb.
• Rozvoj: 1) změna běžných návyků, jednání a myšlení – nemusí být spojeno s prací, stačí dělat změny v životě – ty posílí naše sebevědomí a sebejistotu 2) posílení fyzického a psychického zdraví – sport a odpočinek zlepší náš stav a lépe pak budeme čelit překážkám 3) vybavení situací, které nebyly lehké, ale nakonec jsme se něco naučili a stálo to za to 4) oficiální/veřejné zapojení do aktivity, které jsme se vyhýbali.

Teoretický styl učení

• Lidé zaměřeni spíše na logiku a vyvozování obecných závěrů, nové poznatky srovnávají s předchozími zkušenostmi. Často perfekcionisté, kteří přijímají pouze (vědecky) ověřené poznatky a postupy. Averze k riziku. Předem se zajímají o důsledky a souvislosti.
• Časté používání je známkou nedostatku empatie, odvahy riskovat a spontánnosti.
• Nízká míra bývá způsobena nezájmem o komplikace přemýšlením či špatnými zkušenosti s teoretickými předměty například ve škole
• Přínosy: podporuje rozvoj logického myšlení, obvykle dobrá představivost s schopnost vizualizovat řešení a důsledky. Dokáží odhalovat podstatu věcí a připravit se na nečekané problémy. Učí se z vlastních, ale i cizích chyb.
• Nevýhody: moc nerozumí emocím, mohou být považováni za kritiky nebo arogantní suchary, kteří ostatním jen kazí radost. Přeceňování logiky zabraňuje učení s lidmi odlišného myšlení, oddalování od reality a zpomalování reakcí.
• Rozvoj: 1) četba a studium náročných textů, luštění hádanek a hlavolamů, hry založené na analytickém myšlení (šachy), plánování různých teambuildingů a kritické vyhodnocování jejich výsledků a lessons learned 2) rozvoj argumentačních dovedností 3) řešení zajímavých problémů – prezentace, obhajoba a návrh řešení 4) srovnávání aktuálních situací s předešlými a vzájemným rozborem pomocí otázek 5) tvorba plánů a postupů u náročných úkolů 6) deník se zahrnutým vyhodnocení výsledků úkolů a rozvoje dovedností

Reflektivní styl učení

• Pozorování okolí a sbírání poznatků z nejrůznějších zdrojů -> následné vyvozování ponaučení pro vlastní život. Pokud potřebují poradit, jdou za někým, kdo si podobnou situaci prožil. Májí rádi přehled nad situací, jistotu a jsou výborní posluchači. Nemají rádi časový nátlak, vše si radši dvakrát zkontrolují.
• Časté používání vede k nedostatku vlastních pokusů a vlastních zkušeností
• Nedostatek pramení z uspěchanosti, zaměření pouze na krátkodobé cíle, zjednodušování problémů
• Přínosy: velká schopnost se učit z chování jiných a vynikající pozorovací schopnosti, kterým nic neunikne. Bývají oblíbení, tolerantní, skvělí posluchači. Opatrné jednání, schopnost se přizpůsobit, úspěšní v kariéře.
• Nevýhody: opatrnost, alibističnost, důležitá rozhodnutí odkládají nebo delegují, často se radí => mohou vypadat neschopně a nesamostatně.
• Rozvoj: 1) rozvoj pozorovacích dovedností a vnímání – soustředění na více úhlů, které jsme dříve přehlíželi 2) zájem a aktivní naslouchání druhých – příprava otázek a ověření správného pochopení 3) zvyšování trpělivosti – stanovení dlouhodobého cíle v osobním nebo pracovním životě 4) kontrola a zvyšování kvality vlastních činností – opakované kontroly, požádání o zpětnou vazbu 5) kontaktování lidí, kteří nám mohou poskytnou rady

Pragmatický styl učení

• Využívání praktických zkušeností a poznatků, neustálé hledání, jak si usnadnit práci a zdokonalit procesy. Ocení vše, co funguje a ignorují zbytečné nebo neužitečné. Experimentují, shromažďují informace, jednají bez váhání. Věří, že opakovaným zkoušením nakonec dojdou ke správnému výsledku.
• Přehnané využívání vede k absenci důkladné analýzy problému, nedostatečnému pohledu z více stran, málo naslouchání a objevování již objeveného.
• Nedostatek je způsoben například nerozhodností, příliš širokým pohledem nebo nedostatkem příležitostí k učení praktických dovedností.
• Přínosy: rychlá orientace, nesbírají příliš podkladů – nemají tak problém s kratším časem, dokáží se rychle rozhodovat, smysl pro inovace, respektování že si se vším poradí
• Nevýhody: rozhodování bez kvalitních podkladů může často vést k horšímu výsledku, dají na instinkt a předchozí zkušenosti, neanalyzují předchozí rozhodnutí => opakované stejné chyby, mohou působit bezohledně a netrpělivě
• Rozvoj: 1) Manuální činnosti, které vedou ke zvýšení praktičnosti člověka (práce s nástroji, opravy věcí, pěstování) 2) spoléhání na sebe (nejprve zkusím sám než se někoho zeptám) 3) učení jiných praktickým dovednostem 3) každý den udělat alespoň 1 praktickou věc (něco zařídit a podobně) 4) vzít úkol v krátkém termínu 5)

Preferovaný styl učení

• Většinou jen jeden nebo dva, ostatní manažer často podceňuje či přímo odmítá => nejedná se tak o verzatilní přístup => méně efektivní.
• Je třeba dbát na rovnováhu emoce x logika a pozorování x praktické zkoumání
• Důležité zvládnout negativní pocity spojený s něčím novým – pomůže aktivní styl učení (bere nové věci jako něco zajímavého a jako výzvu u které se předvede, potenciální zisky ukazují, že máme co ztratit, když to vzdáme. Teoretická styl nám pomůže si rozmyslet dílčí kroky postupného učení dovedností, díky reflektivnímu se poradíme s někým zkušeným a pragmatický nám pomůže stanovit si odměnu za splnění => motivace a chuť se učit.
• Rozvojem 1 stylu učení se zároveň učíme používat jeho protipól méně (omezení přehnané míry)
• Pro efektivní rozvoj je třeba cílevědomý, systematický a kontrolovaný plán.

Versatilita = zvládnutí různorodých dovedností a jejich zvládnutí ve správné situaci a míře (vyváženost nástrojů a postupů)

3 principy:

• 1) Nepoužívat techniky a nástroje v přehnané míře
  • Existuje tendence používat styl, který je nám nejblíže. Nemusí to znamenat, že má manažer nedostatky v dané schopnosti, jen přehnaně využívá svou silnou stránku, která se tak zároveň stává jeho slabinou (přehnaná operativa, přehnané plánování a mnoho dalšího). Problémem je, že většina manažerů si to neuvědomuje.

• 2) Používat postupy vyváženě (zapomínání na opačný přístup)
  • Souvisí s kompetenčními modely (dimenze bez vzájemných vztahů a souvislostí) – alternativou je definování vedení pomocí protikladů, které jsou vzájemně propojené (mluvení x naslouchání).
  • Protikladné dimenze vedení:
    • Autokratický styl x demokratický styl
    • Orientace na úkoly x orientace na lidi
    • Zaměření se na stabilitu x zaměření se na změnu
    • Transformační přístup x transakční přístup
  • Cílem není výběr pouze jedné dimenze, ale jejich kombinace
  • Management – Výkon prostřednictvím příkazů a kontroly, JAK? sebeprosazující a direktivní styl vedení z pozice svěřené moci. CO? Krátkodobá exekuce a operativa.
    • Kotter: Dělání věcí správným způsobem.
  • Vedení: Inspirování prostřednictvím vizí. JAK? Zapojující a podporující styl, důvěra a kooperace. CO? Dlouhodobá strategie.
    • Kotter: Dělání správných věcí
  • JAK? Direktivní x zapojující styl vedení (Jak ovlivňovat lidi? Do jaké míry zapojí ostatní do rozhodování? Jak moc zaměření na výkon na úkor spokojenosti?)
  • CO? Co manažer dělá a na co se zaměřuje – krátkodobá operativa x dlouhodobá perspektiva; zaměření na stabilitu x na podporu změny a tvořivosti
  • Snahou je vyváženost otázek JAK a CO manažer dělá

• 3) Adekvátní vyhodnocení situace se správnou reakcí (nejednání podle citu nebo obvyklého řešení, ale podle potřeby)
  • Umění aplikovat vyvážené postupy nestačí, je třeba vědět kdy je použít
  • Mentální modely – znalost podstaty věcí a jejich fungování -> manažeři by měli vědět na čem se zakládá efektivní vedení a jak spolu tyto postupy a chování souvisí.
  • Pokud manažer nebude některý postup chápat nebo ho nedokáže ocenit, bude ho využívat méně a vznikne nerovnováha a nebude plně efektivní
  • Teorie situačního vedení: u pracovníků s nízkou motivací a schopnostmi volíme direktivní styl, schopný a nemotivovaný pracovník ocení zapojující styl, u nízkých schopností a vysoké motivace direktivní styl při kterém vysvětlí manažer jak problém řešit, u schopných a motivovaných zaměstnanců stačí jen delegovat a případně poskytnout konzultace
  • Teorie cesty k cíli (House): podpora a motivace vhodná u nudné nebo stresující práce, komplexní a nejasné úkoly vyžadují spíše direktivní styl, pokud mají pracovníci znalosti k rozhodování, měl by je manažer do rozhodování zapojit
  • Model využívání různé míry participace pracovníků na rozhodování (Vroom – Jago): direktivní a individuální přístup vedení při rozhodování za dostatku informací, ale nedostatku času a s vysokou pravděpodobností přijetí rozhodnutí podřízenými. V případě dostatku času a potřeby kvalitního rozhodnutí je vhodné zapojit i podřízené.
  • Strategie x operativa – zjednodušeně: čím výše v hierarchii, tím méně operativy a více strategie. Další pohled dle cyklu organizace: počátky rovnoměrně, krize operativa a taktika, změna technologií na trhu – strategie

Běžný problém: čím více je manažer v hierarchii, tím méně má používat technické znalosti, nesmí dělat práci za ostatní i přesto, že by ji dokázal udělat lépe. Musí se oprostit od předchozích nižších pozic a dát podřízeným určitou volnost. Jinak bude mít práce nad hlavu, podřízení se budou cítit omezováni a také nebude čas plánovat a myslet strategicky. Část manažerů naopak velmi podporuje zaměstnance, zaměřuje se na operativu, ale zapomíná na strategii. Direktivní manažeři jsou často ambiciózní, ale nedokáží motivovat a získat si podřízené. Pokud se manažeři snaží naopak dostat na svou stranu zaměstnance, zapomínají na výsledky a celkově naopak v očích podřízených klesnou.

• Pokud to manažer nezvládne = nedostatek versatility (protichůdných postupů)
  • Využívání příliš své technické zdatnosti (přehnaná míra) a zapomínání na strategické plánování (vyvážené používání). Jednání jak je manažer zvyklý.
• Čím je manažer verzatilnější, tím je jeho tým výkonnější a spokojenější (až 50 % efektivity manažera) – proto vhodné vyvarovat se přehnané míře a rozvíjet i své slabiny

Osobní rozvoj

• Základem je sebepoznání a uvědomění si silných stránek, slabin a míru používání jednotlivých přístupů. Soulad vnějších a vnitřních aspektů – nestačí pouze zdokonalení slabých stránek, je třeba propojení změn chování s mentálním modelem vedení.
• U slabých stránek jde o učení nových dovedností, u silných jde o naučení správné míry. Nejprve musíme vědět, které dovednosti je potřeba se naučit a jak se budou používat, poté je možné začít aktivní nácvik (teorií nebo sledováním se nic nenaučíme). K určení míry silných stránek pomůže analýza dopadů chování na efektivitu.
• Není třeba hlubinná psychologie, stačí se zamyslet proč daný přístup provádíme v přehnané míře nebo zjistit jaké máme vůbec silné a slabé stránky (nemusíme to ani vědět)
• Nekompletní mentální model vedení – je třeba postihnout direktivní i zapojující model, operativní i strategický přístup
• Upřesnit odhad co je mnoho a co není (může si myslet, že už příliš tlačí na pilu, přitom není ani v průměru) – pomůže zpětná vazba od kolegů
• Polarizované preference – idealizace přehnaného přístupu a znevažování opačného přístupu, v zajetí předsudků a podceňování nevyužívaných postupů – je třeba i na nich najít světlé stránky, případně překonat strach z jejich používání (například ze ztráty autority, chyb…)
• Neznalost silných stránek může vést dokonce k představám, že jsou naše slabé a naopak se je ještě budeme snažit zdokonalovat (testy, pozitivní zpětná vazba – nejen běžná negativní)
• Versatilita souvisí s karierním úspěchem a její nezvládnutí má v dlouhodobém hledisku negativní dopady. Zlepšování zvyšuje efektivitu vedení, maximální plné dosažení však není pro každého dosažitelné.