Trh práce a nezaměstnanost – maturitní otázka z ekonomie

 

   Otázka: Trh práce a nezaměstnanost

   Předmět: Ekonomie

   Přidal(a): Klariska

 

 

 

 

• trh práce, nezaměstnanost
• formy získávání a výběru zaměstnanců
• odměňování a evidence zaměstnanců
• státní sociální podpora
• charakter pracovně-právních vztahů

 

Trh práce

• v ekonomice je i pracovní síla zbožím, které lidé nabízí na trhu práce
• Na trhu vystupuje zaměstnavatel a zaměstnanec
• Zaměstnavatel:
  • má: pracovní příležitost, kapitál na mzdy
  • nabídka: pracovních příležitostí, mzdy
  • poptávka: po pracovní síle

 

• Zaměstnanec:
  • má: pracovní sílu, tzn. souhrn fyzických a duševních schopností pracovat
  • nabídka: prodávat pracovní sílu za mzdu
  • poptávka: po pracovní příležitosti

 

Cena práce =>mzda

• stav rovnováhy by nastal, jestliže nabídka pracovních příležitostí by odpovídala poptávce pracovníků po pracovních příležitostech
• jestliže množství pracovních příležitostí je menší než poptávka pracovníků po práci => vzniká nezaměstnanost

 

Nezaměstnanost

• v současné době je míra nezaměstnanosti 8,6%
• Dělíme ji:

a) Dobrovolná

– lidé neusilují o pracovní místo

– nemají potřebu pracovat => preferují volný čas

– tito lidé patří do ekonomicky neaktivního obyvatelstva

– stát tuto nezaměstnanost neřeší

 

b) Nedobrovolná

– lidé usilují o pracovní zařazení

– tito lidé patří do ekonomicky aktivního obyvatelstva

– stát tuto nezam. sleduje a pomáhá řešit

 

 Opatření státu

a) aktivní opatření

– podpora vzniku nových pracovních míst

– zaměstnávání absolventů

– daňové úlevy při zaměstnávání postižených apod.

 

b) pasivní opatření

– podpora nezaměstnanosti ze státního rozpočtu (sociální dávky)

 

Typy nezaměstnanosti

Podle příčin nezaměstnanost rozlišujeme:

a) frikční nezaměstnanost – přirozený, krátkodobý jev

b) strukturální nezaměstnanost – profesní, regionální

c) cyklická – souvisí s hospodářským cyklem

 

Měřit je společnost schopna pouze oficiální nezaměstnanost

– tedy počty nezaměstnaných, kteří se nahlásí na úřadech práce

 

počet neumístěných uchazečů ve věku 15-64 let * 100

Podíl nezaměstnaných…  =

počet obyvatel ve stejném věku

 

Podíl nezaměstnaných na obyvatelstvu ve věku 15-64 let:

• zdrojem dat o počtech neumístěných uchazečů o zaměstnání ve věku 15-64 let evidovaných na úřadech práce je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR
• ukazatel vyjadřuje podíl dosažitelných uchazečů o zaměstnání (tj. evidovaných nezaměstnaných) ve věku 15–64 let ze všech obyvatel ve stejném věku
• jmenovatel (počet obyvatel) pochází z bilance obyvatel, což je základní výstup demografické statistiky ČSÚ
• tento ukazatel nahrazuje doposud zveřejňovanou míru registrované nezaměstnanosti, která poměřuje všechny dosažitelné uchazeče o zaměstnání pouze k ekonomicky aktivním osobám
• pro tržní ekonomiku je určitá míra nezaměstnanosti charakteristická. 100% zaměstnanost neexistuje…

 

Formy získávání a výběru zaměstnanců

Struktura pracovníků

• každá organizace potřebuje pracovníky k výkonu různých činností

 

členění zaměstnanců podle vykonávané práce (činnosti)

a) dělníci

– vykonávají převážně fyzickou práci

– výsledkem jejich práce (činnosti) je hmotný statek nebo služba

– zedník, šička, opravář, kuchař

b) provozní a obsluhující pracovníci

– pracují převážně ve službách

– zabývají se například dopravou, obchodem, stravováním, skladováním

c) duševní pracovníci (THP – technicko-hospodářští pracovníci)

-vykonávají činnosti převážně duševní a tvůrčí

– například konstruktér, účetní, sekretářka

členění zaměstnanců podle začlenění v řídícím procesu

a) řídící pracovníci (management)

b) výkonní pracovníci (řízení)

 

Složení a vývoj

• vývojem dochází ke změnám ve struktuře pracovníků
  • ↓ podíl pracovníků vykonávajících těžkou fyzickou práci
  • ↓ počet dělníků zabývajících se výrobou (v důsledku mechanizace, automatizace)
  • ↑ počet pracovníků opravující stroje
  • ↑ podíl duševních pracovníků
  • ↑počet pracovníků s vyšší kvalifikací

 

Plánování počtu pracovníků

• každý podnik potřebuje určitý počet zaměstnanců s určitou kvalifikací
• počet a potřeba kvalifikace zaměstnanců vyplývá z plánované velikosti produkce
• základem pro stanovení potřebného počtu zaměstnanců (nejčastěji dělníků) jsou:
  • Normy výkonové
  • Výrobní úkol
  • Fond pracovní doby pracovníka

 

Normy výkonové

• výkonová norma času = udává čas potřebný na výrobu jednoho výrobku nebo poskytnutí služby (např. 1 auto za 2 dny)
• výkonová norma množství = udává množství výrobků, které má být vyrobeno (za hodinu 15 sešitů)

 

Fond pracovní doby

• udává, kolik hodin práce můžeme plánovat na 1 pracovníka
• postup výpočtu:

1. stanovíme průměrný celkový čas potřebný ba výrobu nebo poskytnutí služby (podle výrobního úkolu a výkonových norem)
2. vypočteme fond pracovní doby 1 pracovníka

 

Počet pracovníků: celkový potřebný čas pro výrobu (v hod)

Fond pracovní doby 1 prac. (v hod)

 

Získávání pracovníků

• pracovníky získáváme ze zdrojů:
  • externích
  • interních

 

Získávání z externích zdrojů

• inzerce, vyhlašování konkurzů
• doporučení od známého
• z úřadu práce
• spolupráce se školami

• výhody = velká nabídka prac., nový impuls, kreativnost
• nevýhody = pomalejší, aklimatizace, konflikty (odlišnost názorů)

 

Získávání z interních zdrojů

• z řad vlastních pracovníků
• např. povýšení
• výhody = člověka znám, rychlost, znalost oboru + organizace
• nevýhody = dražší, stereotyp, malá kreativnost, svázanost, osobní vztahy

 

Konkurz

• účastníci ze strany organizace:
  • vedoucí organizace (ředitel)
  • psycholog
  • personalista
  • odborník
• můžeme se setkat:
  • písemné testy (odborné, psychologické)
  • ústní pohovor
  • sledování verbální + neverbální komunikace
  • grafologické testy (rozbor písma)

 

Hodnocení pracovníků

-posuzování vlastností, postojům způsobu práce, názorů

– využívá se:

• k odměňování
• jako podklad pro rozmístění pracovníků
• podněcování aktivit, motivace
• ke zjištění, zda je potřeba dalšího vzdělávání nebo zlepšování práce
• nejčastěji ho provádí nadřízený (mohou i spolupracovníci, zákazníci, odborníci mimo podnik – psycholog
• hodnocení může probíhat: příležitostně X pravidelně

 

Evidence zaměstnanců

Osobní karta

• hlavní evidenční doklad o pracovníkovi
• zavádí se při přijetí zaměstnance do pracovního poměru
• slouží k odměňování a osobní evidence
• obsahuje potřebné údaje o zaměstnancích: jméno, příjmení, bydliště, datum narození, vzdělání, praxe

 

Příprava pracovníků (v podbodech to není ale v sešitě ano)

• zobrazuje výchovu a zvyšování kvalifikace
• zaměřeno na nové a stávající pracovníky
  • Příprava dělníků a obsluhujících pracovníků
    • Získávání výučního listu
    • Zácvik
    • Rekvalifikace
    • Přezkoušení
  • Příprava THP
    • Školení a kurzy
    • Pomaturitní studium
  • Příprava řídících pracovníků
    • Domácí i zahraniční stáže
    • Semináře, konference
    • Plánovaná rotace (po stanovenou dobu prochází určitými útvary)

 

Rozmístění pracovníků

• Cíl = obsadit pracovní místa těmi nejvhodnějšími pracovníky

 

• Formy rozmístění pracovníků
  • Prví rozmístění proběhne již po přijetí
    • Přidělením na určité pracovní místo
  • Další formy rozmísťování
  • Povýšení
  • Přeřazení na nižší pracovní pozici
  • Převedení na jinou práci
  • Změna místa výkonu práce

 

Státní sociální podpora

Druhy:

• přídavek na dítě
• rodičovský příspěvek
• příspěvek na bydlení
• porodné
• pohřebné

 

Charakter pracovně-právních vztahů

– základní normou je Zákoník práce

– patří sem:

a) pracovní poměr

b) práce konané mimo pracovní poměr

– dohoda o pracovní činnosti (max. 20h za týden)

– dohoda o provedení práce (max. 300h ročně)

 

Dohoda o pracovní činnosti:

• písemná forma pod sankcí neplatnosti
• polovina týdenní pracovní doby (posuzuje se nejdéle za 52 týdnů)
• může být sjednána dovolená na zotavenou, překážky na straně zaměstnance
• lze uzavírat na dobu určitou nebo neurčitou
• lze sjednat místo výkonu práce
• 15 denní výpovědní doba

 

Dohoda o provedení práce:

• písemná forma pod sankcí neplatnosti
• dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu
• ujednání o odměně
• limit je 300 hodin ročně

 

Pracovní poměr

• pracovně právní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnavatel zavazuje zaměstnat a platit a zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci dle pracovní smlouvy
• vznik => Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, příp. jmenování (jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, …)
• vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do práce

 

• pracovní smlouva musí obsahovat:

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána

c) den nástupu do práce

 

–   změny pracovního poměru:

– převedení – změna druhu práce (okruh případů, kdy zaměstnavatel převést musí a kdy může)

– přeložení – změna místa výkonu práce (možné pouze se souhlasem zaměstnance)

 

–   skončení pracovního poměru:

Pracovní poměr může být rozvázán jen

• dohodou (sankční doložka neplatnosti při nedodržení písemné formy),
• výpovědí (zaměstnavatel – musí udat důvod, zaměstnanec – nemusí udat důvod)
• okamžitým zrušením
• zrušením ve zkušební době.
• pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby
• pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí zrušením povolení k pobytu, vyhoštěním, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání

• pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance či smrtí zaměstnavatele s výjimkou případů pokračování v živnosti