Otázka: Krizový management

Předmět: Management, Podnikání

Přidal(a): Anna

Úpadek

• Úpadek může být velmi rychlý ale daleko častěji je postupný, který probíhá v několika fázích:
  • 1. Klesá objem výkonů
  • 2. Klesá rentabilita
  • 3. Projevuje se zvýšená potřeba pracovního kapitálu
  • 4. Začíná se projevovat platební neschopnost (postupná ztráta likvidity)

Příčiny úpadku

• Interní příčiny:
  • Chyby v řízení
  • Chyby při jednání a v komunikaci se zákazníky
  • Chyby při jednání s dodavateli, peněžními institucemi atd.
  • Špatně prováděný marketing
  • Specializace – přílišná závislost na vybraném segmentu trhu (náhlý odklon spotřebitelského zájmu od výrobku či služby podniku)

• Externí příčiny:
  • Změna legislativy (změny zákonů, vyhlášek apod.)
  • Politické vlivy (např. rozhodnutí struktur EU či domácích nadřízených orgánů)
  • Finanční a měnová situace státu (změna úrokových sazeb, zrušení dotací atd.)
  • Fáze hospodářského cyklu (recese či krize státní ekonomiky)

Sanace

• Soubor opatření, která podniká vlastník nebo management k ozdravění a obnově výkonnosti, rentability a produktivity podniku

Sanační opatření

• Strategické hledisko:

• • Krátkodobá/Dlouhodobá sanační opatření

• Hledisko subjektu provádění

• • Vlastní sanační opatření podniku/Vnější zákrok

• Hledisko rozsahu:
• • Ve výrobě:
    • Zúžení výrobního sortimentu
    • Snížení (odprodej) části výrobních kapacit
    • Omezení málo ziskových výrob
    • Zvýšení kvality výrobků a zapojení dodatkových služeb
    • Zlepšení technologie, technické úrovně a inovace výrobků
    • Úspora energie a strategických surovin
    • Zvýšení produktivity, výkonnosti a intenzity práce atd.

• • V prodeji:
    • Nové formy prodeje
    • Rozšíření segmentu trhu
    • Cenová opatření (slevy, bonusy)
    • Nová reklama, propagace
    • Další servisní služby
    • Školení prodejců včetně výměny

• • Personální opatření (obvykle to první, co vlastník udělá, neboť sanaci pak dělá nový management):
    • Výměna managementu (odvolání některých manažerů nebo celého managementu)
    • Změna organizační struktury (reorganizace)
    • Zavedení nových motivačních stimulů atd.

• • Finanční opatření
    • Přísnější pravidla pro čerpání fin. prostředků
    • Zvýšení hospodářství
    • Úspory určitých výdajových položek atd.

Zánik podniku

• Je možný několika způsoby:
  • Slučování podniků
  • Rozdělení podniků
  • Bankrot a definitivní zánik

Řízení rizik

• Lze je třídit podle hledisek:
  • Velikosti
  • Závažnosti
  • Komplexnosti nebo parciality
  • Pojistitelnosti či nepojistitelnosti
  • Nahodilosti či pravděpodobnosti
  • Dle faktorů výrobních, obchodních technických, sociálních atd.
  • Vnitřní/Vnější

• Identifikovatelnost rizika (možnost určit a definovat příčiny škod, které mohou být kryty pojištěním)
• Kvantifikovanost rizika (možná výše škody)
• Přijatelnost pro pojistitele (ekonomicky přijatelná poměr mezi příjmem pojistného a očekávaným pojistným plněním)
• Nahodilost rizika (pravděpodobnost, že v daném období pojištění dojde ke škodě)

Krizový management podniku

• Základem pro řízení krizí je aktualizovaný krizový plán
• V podniku se většinou vyskytuje alespoň jeden krizový manažer, popř. větší útvar krizového řízení

Hlavní fáze (z nich pak vyplývají činnosti krizového manag.)

• 1. Fáze analytická
  • Permanentní monitoring podniku (po tech. i ekonom. stránce)
  • Identifikace hrozeb
  • Identifikace a kvantifikace rizik pro standardní činnost podniku
• 2. Syntetická fáze
  • Konstrukce možných krizových jevů a událostí
  • Vytváření souborů opatření k řešení
  • Zajištění zdrojů k řešení a eliminaci rizik
  • Stanovení možných směrů vývoje po obnově
• 3. Fáze identifikace nastalého krizového jevu
• 4. Vlastní krizové řízení při řešení krize
  • Vytvoření a zahájení činnosti krizového štábu (složeného z odborníků různých protikrizových profesí)
  • Rozhodnutí o souboru opatření
  • Realizace protikrizových opatření
  • Monitoring zdrojů
  • Zjišťování a řešení důsledků pro podnik
• 5. Tvorba souboru poznatků a zkušeností z dosavadního krizového řešení a vytvoření nového krizového plánu pro další období jejich zužitkováním

The post Krizový management – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Řízení – Charakteristika a historie pojmu

Předmět: Ekonomie, Management

Přidal(a): Martina

Řízení

• vždy se jedná o určité usměrňování, vedení, správu, ovládání, regulaci
• řízení je proces neustálého rozhodování, obsahuje prvek volby
• vztah 2 systémů – řídícího a řízeného (subjektu a objektu řízení)
• Hospodářské řízení je cílevědomá činnost zaměřená na racionální průběh ekonomických procesů.

Řízení probíhá v cyklu:

• stanovení cíle
• porovnání skutečnosti s cílem
• zjišťování odchylek
• vyrovnávání odchylek

Procesy řízení

• plánování: aktivní předvídání budoucího vývoje
• organizování: uspořádávání prvků v systému
• operativní řízení: konkrétní usměrňování dílčích procesů v reálném (krátkém) čase
• motivace: snaha o zainteresovanost lidí na výsledcích práce

Vývoj a teorie řízení

• Řízení jako disciplína vzniklo v 2. polovině 19. století jako důsledek velkého rozvoje výrobních sil (průmyslové revoluce). Vznikaly velké podniky a organizace s velkým rozsahem výrobních činností. Dosavadní poznatky řízení byly předávány často v rodinách ústně a přestaly stačit. Na problematiku řízení se začali specializovat odborníci. Snahy o zdokonalování řízení probíhali současně v několika zemích s nejvyspělejší průmyslovou výrobou. V Evropě se snažili zdokonalit jak výrobní proces, tak i řízení celého podniku. Dříve primární zemědělství ustupovalo surovinovým a zpracovatelským odvětvím. Byl sice dostatek přírodních zdrojů, ale nedostatek kvalifikovaných sil. Vznikla potřeba racionálního řízení výroby.

Teorie řízení a její představitelé – čím přispěli

a) Organizačně-technická řízení

F. W. Taylor: (2/2 19. stol)

• snaha o zvýšení výkonnosti – 1. časová studie- snímky času práce
• pracovní operace dělí na úkony až jednotlivé pohyby, podle potřeby času motivoval pracovníky
• dělení pracovníků podle výkonu – normy
• zavádí povinný odpočinek
• počátky dělby práce

H. L. Gantt:

• Taylorův spolupracovník
• prohlubování časových snímků
• prémie za překročení plánu
• dělníci odměňováni na základě výkonových norem (VN), mistři výkonové prémie
• VN – nepovoleny v tzv. nebezpečných provozech

F. B. Gilberth:

• pohybová studie – snaha o snížení prostojů a optimalizaci výroby
• účelem není udělat něco v co nejkratším čase, ale s co nejmenším počtem co nejúčinnějších pohybů

b) Škola lidských vztahů

E. Mayo: -výrazný proud ve 20. letech 20. stol.

• snaha o uspořádání lidského faktoru
• samotná práce a podmínky výrobního procesu mají obvykle menší vliv na výsledky práce než sociální a psychologické faktory
• důležitější je způsob jednání vedoucích s pracovníky, sociální stabilita, vztahy na pracovišti

c) Správní řízení

H. Fayol: – zpracovává 5 funkcí řízení, zdůrazňoval složitosti řízení, které mají více částí

• plánování: stanovení budoucích cílů
• organizování: zabezpečování hmotných a lidských zdrojů a podmínek potřebných k vykonávání činností
• přikazování: přidělování instrukcí a úkolů
• koordinace: vzájemné slaďování činností pracovníků
• kontrola: ověřování souladu plánu a skutečnost

d) Byrokratická organizace řízení

Max Weber:

• snažil se postihnout problematiku společenské moci a pořádku
• vytvářel systém fungující na základě písemných pevných norem, pravidel, povinností
• snaží se definovat hierarchii práv, povinností, odpovědnosti, organizační strukturu
• zakladatel organizačních norem

e) Poznatky manažerské praxe

Henry Ford:

• zdokonalování hromadné výroby, dělby práce
• pásová výroba, 1 dělník – 1 práce (pohyb)
• tvorba výrobních plánů
• časová mzda

Charakteristika procesních přístupů k řízení

a) Procesní přístupy

• Člení řízení na procesy (vychází z Fayola), dělí řízení na dílčí procesy, na které je nutno se specializovat.
• plánování: cílové stanovení budoucích úkolů, postupů, času a prostředků, jak cíle dosáhnout
• organizování: uspořádávání systému
• personální zajištění: zajišťování a výběr pracovníků,
• přikazování: technika zadávání pracovních úkolů,
• koordinace: operativní řízení, slaďování úkolů v prostoru a čase
• evidence: zajištění, zpracování, využívání a ukládání věcných a správných dat
• rozpočtování: krátkodobé plánování, vyhodnocování efektivnosti prací
• kontrola: zpětná vazba řízení

b) Psychologicko – sociální přístupy

• chápou člověka jako psychologický organismus, který se snaží uspokojit své potřeby; na základě toho může být motivován. Potřeby řadí hierarchicky od nejdůležitějších po méně důležité:

Maslowova pyramida potřeb:

• Seberealizace (rozvoj osobnosti, uplatnění se v týmu)
• uspokojení z práce (sebeúcta, uznání, status)
• sociální (sounáležitosti, láska, vztahy mezi lidmi na pracovišti)
• existenční jistoty a bezpečnosti (ochrana, bezpečí, zaměstnání, pojištění)
• fyziologické (hlad, žízeň, základní existenční podmínky-mzdy a platy)

c) Systémové přístupy

• chápou podnik jako strukturu s prvky a vazbami mezi nimi
• vytváří se formální a neformální vztahy a autorita
• hierarchická struktura
• nahlíží na podnik systematicky, analyzuje jednotlivé kroky
• ekonomický systém je obvykle složitý, dynamický, nelineární, stochastický

d) Kvantitativní přístupy

• využívají počítačů
• opírají se o matematické základy
• důraz na modelování situací

Např.:

• metody matematického programování
• materiální -statistické metody
• metody operační analýzy

e) Empirické přístupy

• vychází ze zkušeností, kvalifikace, poznatků, logiky a úsudků řídících pracovníků
• řízení = umění
• dokázat pružně reagovat
• autoritativní styl nahrazován neformálním.

The post Řízení, charakteristika a historie pojmu – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Henry Ford

Předmět: Management

Přidal(a): Kristýna Koutníková

Téma: Významná osobnost managementu a její vliv na současné řízení

Osnova:

• Ford Motor Company
• Henry Ford – životopis
• Významné kroky Henryho Forda
• Myšlenky Henryho Forda, které se staly skutečností
• Fordismus (Fordism)
• Závěr

Úvod

Cílem této práce je představit významnou osobnost managementu a poukázat na její myšlenky, které se aplikují v současných přístupech managementu.

Ford motor company

Ford Motor Company (Ford) je americká nadnárodní automobilka se sídlem v Dearbornu, Michigan, předměstí Detroitu. Byla založena 16. června 1903 Henry Fordem. Společnost prodává automobily a užitková vozidla pod značkou Ford a luxusní auta pod značkou Lincoln. V minulosti také vyráběla těžká nákladní vozidla, traktory a automobilové součástky. Ford vlastní malé podíly společnosti Mazda v Japonsku a Aston Martin ve Spojeném Království Velké Británie a Severního Irska. Ford je druhým největším automobilovým výrobcem v USA a pátým největším na světě dle prodeje vozidel.

Henry Ford – Životopis

Henry se narodil 30. července 1863 v Dearbornu nedaleko Detroitu irskému přistěhovalci Williamovi a jeho ženě Mary. Přestože byl jeho otec farmář a chtěl, aby jeho syn jednou farmu převzal, ten již odmalička tíhl spíše ke strojům a jevil být se jejich šikovným opravářem.

V šestnácti letech Henry opustil ovdovělého otce a vyrazil na zkušenou do Detroitu, kde pracoval jako zámečnický učeň a opravář parních strojů. Po pár letech se vrátil k práci na farmě, nicméně ve volném čase se snažil experimentovat s výstavbou strojů. Mohl si to dovolit i díky tomu, že založil poměrně prosperující pilu.

V roce 1891 začal Ford pracovat v Edison Illuminating Company (skutečně má spojitost s Thomasem Alvou Edisonem, který byl pro Forda vzorem) jako inženýr a o dva roky později již byl šéfinženýrem. Ve volném čase ale neustále zkoušet postavit „vůz bez koní“. To se mu podařilo v roce 1896, kdy poprvé vyjel ve svém Quadricycle („Čtyřkolce“). Ford se však nespokojil s prvním úspěchem. Zakrátko Čtyřkolku prodává za 200 dolarů a utržené peníze investuje do zlepšování svého motoru.

V roce 1899 opouští Ford Edison Illuminating Company a pokouší poprvé štěstí v automobilovém průmyslu, když spolu s několika společníky zakládá Detroit Automobile Company. Společnost však díru do světa neudělala. Právě naopak. Velmi rychle zkrachovala a Ford z ní ve zlém odešel. Zbývající společníci ji poté přejmenovali na Cadillac a vznikla tak slavná značka.

Ford však nepřestával pracovat na zlepšování svého motoru a zanedlouho získal pozornost dalších investorů. Stalo se tak na jezeře St. Claire, kde Fordův prototyp dokázal jet rychlostí 147 kilometrů za hodinu, což byl v té době světový rekord. V roce 1903 tak vzniká Ford Motor Company. Do začátku měl Ford kapitál ve výši 28.000 dolarů. Zpočátku společnost vyráběla drahé vozy, Henry však již tehdy snil o výrobě vozu, který by byl dostupný každému.

Z Fordovi touhy po zkonstruování levného automobilu tak vzniká legendární Ford T. Cena 825 dolarů byla na svou dobu bezkonkurenční a Ford s tímto modelem začal dobývat americký trh. Díky zavedení pásové výroby se pak dařilo tlačit cenu Téčka stále níž. Ford byl také šikovným obchodníkem a v roce 1912 už jeho auta prodávalo přes sedm tisíc dealerů po celých spojených státech. Tím se značka rozšířila skutečně po celém území USA a dokázala ovládnout polovinu amerického trhu. Ford po velkém úspěchu skoupil podíly všech svých společníků a stal se tak ve společnosti samovládcem.

Spolu se snižujícími se náklady na výrobu automobilu mohl Ford platit svým zaměstnancům více, než bylo zvykem v jiných továrnách. Zatímco běžný plat byl okolo 2,5 dolaru na den, Ford platil pět a později vyhnal platy ještě výš. I normální dělník si tak mohl vydělat na Forda T, kterého denně u pásu montoval. Přesto však Ford své společnosti vládl tvrdou rukou a byl například velmi proti existenci odborů.

„Plechová Lízinka“, jak se modelu T přezdívalo, se vyráběla devatenáct let. Za tu dobu jich sjelo z pásů Fordových závodů přes patnáct milionů kusů. Nicméně ke konci již nestačila oproti konkurenci, která začala nabízet modernější automobily za slušné ceny. Hlavním konkurentem se stala společnost General Motors. I přes klesající poptávku po modelu T Henry sveřepě trval na jeho další výrobě. Až teprve v okamžiku, kdy se společnost začala dostávat do skutečných ekonomických problémů, přišel Ford s novým autem, pojmenovaným Ford A.

Fordů A se prodaly čtyři miliony kusů, což byl nesporně úspěch, ale Ford pochopil, že uniformnímu designu vyráběnému po několik let již odzvonilo. Proto nadále Ford začal produkovat nové designy každým rokem.

Ford poté v roce 1938 dostal infarkt a odešel z čela společnosti, jejíž řízení přenechal synu Edselovi. V roce 1943 však Edsel umírá a Henry, kterému je 79 let, se navrací do čela Fordu, který se navíc nachází v nelichotivé situaci a má velké dluhy. O dva roky později však vedení
firmy kvůli špatnému zdravotnímu stavu opouští a na nejvyšší místo nastupuje vnuk Henry II., Edselův syn.

Dne 7. dubna 1947 umírá Henry Ford na mozkovou příhodu ve svém sídle Fair Laine v Dearbornu. Pohřben je na Fordově hřbitově v Detroitu. Značnou část svého majetku věnoval Fordově nadaci, která funguje dodnes, přesto si však rodina Frodů zachovala plné vlastnictví Ford Motor Company. Henry Ford se nesmazatelně zapsal do dějin automobilového průmyslu i celé Ameriky a jeho první místo v žebříčku nejvlivnějších byznysmenů všech dob je oprávněné.

Významné kroky Henryho Forda 

Henry Ford učinil tyto významné kroky:

• zvýšil mzdy dělníků natolik, že si mohli dovolit koupit více než dříve a tím se zasloužil za zrod střední třídy v Americe a navždy změnil její tvář
• minimální denní mzda se zvýšila z 2,5 dolarů na 5 dolarů (později byla zvýšena na 6 dolarů), zaměstnancům byl přiznán prémiový podíl na zisku společnosti a pro rodiny stálých zaměstnanců zavedl program podnikové lékařské péče
• jako první zavedl ve výrobě automobilů technologií pásové výroby a svými výrobními linkami zefektivnil výrobu automobilů
• zavedl osmihodinový pracovní den
• sociální činnost firmy – nadace, výstavba sportovišť,
• přišel s novým pohledem na marketing – uvědomoval si sílu reklamy a propagace

Myšlenky Henryho Forda, které se staly skutečností

„Je hezké plánovat, že budete dělat práci jen v úředních hodinách, začnete pracovat ráno a přestanete večer a do příštího rána se nebudete o nic starat. Tak se to dá praktikovat, je-li člověk stavěn na celoživotní přijímání rozkazů, na to být zaměstnancem, možná zodpovědným zaměstnancem, ne však ředitelem nebo vedoucím.“

„Odmítám připustit, že je něco nemožné. Nemohu přijmout názor, že by někdo věděl dost o všem na světě, aby mohl s jistotou říct, co je a co není možné… Jestliže někdo, kdo se sám považuje za autoritu, prohlásí, že se to nebo ono nedá udělat, pak začne horda nemyslících následovníků sborově přitakávat: Nedá se to udělat.“

„Obrovské množství věcí se dá naučit prostě tak, že se jimi začnete zabývat.“ „Nápady jsou samy o sobě nesmírně cenné, ale nápad sám nestačí. Důležité je, jestli ho dokážeme vyvinout v praktický produkt.“ „Prohra je jen příležitost k tomu, abychom začali znovu a inteligentněji.“ „Většina lidí spotřebuje více energie na mluvení o problémech než na jejich řešení. “ „Podnik, který nepřináší nic jiného než peníze, je ubohý podnik.“ „Není hanbou čestný neúspěch, ale strach z neúspěchu.“ „Být připraven je nejdůležitější předpoklad úspěchu." „Změň, co změnit můžeš, ostatní nech být“.

Fordismus (fordism)

Fordismus (Fordův systém) je pojem pro moderní ekonomický a sociální systém založený na průmyslové a normalizované formě masové výroby. Také souvisí s myšlenkou změny pracovních podmínek pracovníků. Fordismus se v americkém průmyslu postupně rozvíjel jako nový prvek organizace práce a řízení průmyslové velkovýroby, tím že se jím inspirovalo mnoho organizací. V době svého vzniku byl velmi populární a dá se říct, že v různých formách přetrvává v řízení podniků dodnes.

Závěr

Fordův úspěch znamenal nejen revoluci v průmyslu, ale i velký vliv na moderní kulturu. Mnozí teoretici nazývají toto období ekonomické a sociální historie jako „Fordismus“. Jako první na světě zavedl pásovou výrobu automobilů. Henry Ford přišel s novým pohledem na marketing a management. Během velmi krátké doby si dokázal naklonit trh s automobily na svou stranu a vydělal několik miliónů dolarů. Uvědomoval si sílu reklamy a propagace. Každého svého pracovníka dokázal nadchnout pro svou vizi, a tak se pracovníci stávali těmi, kteří „motorizovali Ameriku“.

The post Henry Ford – seminární práce first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Etické řízení ve firmě

Předmět: Management

Přidal(a): Simona

Obsah knihy: Etické řízení ve firmě: Nástroje a metody

Etické řízení ve firmě: Nástroje a metody

• Autoři knihy: Anna Putnová, Pavel Seknička, Pavel Uhlář

Stručný obsah knihy:
Kniha se velmi obsáhle zabývá problematikou etiky v řízení firmy. Její autoři se v ní snaží rozebrat a popsat principy, nástroje a metody, které lze v běžné praxi využít. Kromě vysvětlení několika užitečných a potřebných pojmů, autoři ukazují především za pomocí metod možnosti řešení etického řízení ve firmě.

Etika je v knize definována jako souhrn norem a pravidel, vyjadřujících názory společnosti na chování a jednání lidí z hlediska dobra a zla, správnosti a nesprávnosti. Podnikatelská etika je zde chápána vy smyslu implementace principů etiky do veškerých podnikatelských činností,
zahrnující jak individuální, tak společenské hodnoty.

Prakticky nejvíce zaměřená se zdá být kapitola o principech a nástrojích etického řízení. Zde se čtenář dozví, že management firmy je zodpovědný za kvalitní etickou kulturu ve firmě a měl by především používat etický kodex, který je chápán jako nejdůležitější nástroj v tomto řízení. V knize je také nastíněna problematika společenské odpovědnosti firmy. Ta je zde představena jako moderní koncept podnikání, který zohledňuje jak ekonomické, tak sociální a ekologické otázky.

Nejvíce mě zaujala kapitola týkající se etickým a sociálním auditem. Sociální audit zahrnuje zaměstnaneckou politiku, ekonomický rozvoj společnosti, environmentální politiku a dobročinnost. Etický audit bývá většinou součástí sociálního auditu a je zaměřen především na hodnocení etického programu v organizaci. V naší republice je dokázáno, že k auditu tohoto typu dochází až na základě tlaků odběratelů. Hlavním motivem je snaha uspět v konkurenci. Sociální a etický audit je v České republice málo využíván především z důvodu nedostatku informací, předsudků, které můžou tento způsob kontroly vyvolávat. Je také problémem pro management přijmout ten nejobtížnější úkol tohoto procesu – řešení problémů, které audit prokáže. Audit spočívá především v realizaci opatření, které audit doporučí.

Vzhledem k tomu, že etický a sociální audit není předepsán zákonem, mohou tento audit provádět personální agentury, auditorské firmy a konzultační firmy, je také možné, aby byl součástí interního auditu firmy.

Význam knihy – podnikatelské etiky

Někdo podnikatelskou etiku chápe jako zásady slušného jednání s obchodními partnery, někdo jako vztahy s konkurencí, při dodržování nepsaných pravidel. Její hlavní význam je patrný především díky rostoucí vazbě mezinárodních kontraktů a globalizaci, kdy je třeba zabezpečit národním i mezinárodním obchodě, dostatečné etické postupy a standarty.

Vlastní zhodnocení knihy 

Kniha se zdá být velmi zajímavá. Mě osobně rozšířila obzory o novu problematiku, která by měla být v podvědomí managementu všech firem. Určitě bych tuto knihu využila jako inspiraci a návod v případě že bych chtěla toto komplexní řešení zavést. V šesti kapitolách je shrnuto vše podstatné pro snadnou aplikaci této koncepce atiky podnikání. Jednotlivá témata se zde překrývají a mnohovrstevnaté téma podnikatelské etiky je zde řazeno na základě logického uspořádání a časové posloupnosti tak, aby studenti dokázali sledovat vývoj a pokrok v této oblasti.

The post Etické řízení ve firmě first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Vznik a vývoj managementu

Předmět: Management

Přidal(a): Kristýna Koutníková

Management – Slovo, které slyšíme několikrát denně a sami ho často používáme, ačkoliv mnozí jen intuitivně tomuto slovu rozumí. Pojďme se tedy společně podívat na to, odkud toto slovo přišlo, jaký má přesně význam a jak to celé vzniklo a vyvíjelo se a na konec si představíme pár významných osobností managementu.

Management je anglické slovo (to manage = řídit, vést) převzaté z francouzského ménagement jehož latinský kořen manus znamená ruka, proto převážná většina odborníků se domnívá, že původní užití tohoto slova bylo označení pro ruční řízení koní, ale přesný původ slova ani jeho přesný význam není přesně znám. V průběhu vývoje managementu se význam slova měnil – dnes má tři významy.

V současnosti má pojem management tyto tři základní významy:

• je to určitý způsob vedení / řízení lidí,
• označuje vedoucí představitelé nějaké organizace / společnosti,
• je předmět studia a výzkumu – studijní obor / vědecká disciplína.

Stejně tak je to i s definicí managementu. Neexistuje jednotná specifikace o tom, co je to management. Existuje spousta teorií a názorů, proto abychom pochopili management, musíme se podívat do historie. Historický vývoj každé společnosti je spojován s rozvojem výrobních postupů, technologií, prohlubováním dělby práce a v neposlední řadě i se schopností organizovat a vést lidi k dosažení zamyšlených cílů. Mobilizování lidí s ohledem na dosažení určitých záměrů prošlo historickým vývojem hlavně v období středověku.

Tudíž počátky managementu najdeme již ve starověku a středověku, kdy je spojován s určitým fyzickým násilím (otroctví, nevolnictví), dále bylo důležité zvládat řízení armád. Ve středověku se svět pomalu odkláněl od fyzických pobídek a začal se ubírat k ekonomickým pobídkám také z tohoto období se dochovalo několik knih, kde si panovníci radí jak vládnout a spravovat svá území.

S rozvojem průmyslové výroby a jejím zvětšováním vznikaly nové požadavky. Pozornost se začínala věnovat procesům řízení a to jak ve směru k podřízeným, tak i ve směru vlastního chování, jednání a vystupování řídících pracovníků. Úsilí o zvyšování produktivity práce v rozvíjejících se průmyslových podnicích je spojeno s celou řadou manažerských praktik. Tím začíná historie novodobého managementu.

Vývoj novodobého managementu můžeme rozdělit na čtyři období:

• 1. období – konec 19. století – 30. léta 20. století
• 2. období – 40. léta 20. století – 70. léta 20. století
• 3. období – konec 20. století
• 4. období – 21. století

První období

V této době vznikaly první tendence vědecky řídit zaměstnance. Charakteristickým rysem tohoto období je, že řízení lidí bylo prováděno na úrovni operativního managementu. Jako motivace k práci byla využívána ekonomická pobídka ve formě odměňování pracovníků podle produktivity práce neboli využívání úkolové mzdy. V této době byla prvně definována organizační struktura podniku a vznikla pásová výroba. Management se vyvíjel nezávisle na sobě ve dvou proudech a to v Severní Americe a v Evropě. Tyto proudy jsou označovány jako Americký a Evropský proud a souhrnně toto období se nazývá jako klasický management nebo taylorismus.

Americký proud byl zaměřen na zvyšování výkonnosti výrobních jednotek, a jelikož většinu americké pracovní síly (dělnické třídy) tvořili nekvalifikovaní imigranti, šlo o rychlé kvalifikace, kdy pracovní činnosti byly rozděleny na menší jednodušší celky, které bylo snazší rychleji se naučit. Dále se dbalo na plánování výroby a dodržování disciplíny, proto se ve Spojených státech pásové výrobě začalo dařit a rychle se rozvíjela. Nevýhodou tohoto proudu bylo, že člověk byl považován za stroj, jelikož ještě nebyly známy psychologicko-sociální přístupy k zaměstnancům, proto se vycházelo z představy, že člověk pracuje z donucení a je třeba ho motivovat finančně pomocí úkolové mzdy. Dodnes v některých rozvojových zemích se stále tento přístup praktikuje a často tím dochází k porušování lidských práv.

Evropský proud se spíše zaměřoval na řízení a organizační uspořádání firem. Byly pevně stanoveny organizační struktury podniku a také bylo definováno správní řízení, což je systém řízení na základě pevných norem a pravidel. Za zmínku ještě stojí, že tento proud se ubíral směrem k  řídícím pracovníkům a k vymezení úloh a náplně jejich práce. Tudíž zjednodušeně se dá říct, že byla pevně daná hierarchie podniku – určení nadřízenosti a podřízenosti pracovních vztahů, pravomoci a odpovědnosti, vymezení pracovní náplně jednotlivých pracovních pozic, byly rozčleněny podnikové činnosti do několika skupin (technické, obchodní, finanční, …), byly stanoveny manažerské funkce (plánování, organizování, koordinace, …), atd. Vše vycházelo z myšlenky, že pevná pravidla, přesné vymezení práv a povinností, jasné definování úkolů, jsou základem všech organizací, proto tento směr a styl řízení podniku často bývá označován za byrokratický management = přísné, ale spravedlivé řízení. Nevýhodou tohoto proudu je, že je všechno standardizováno, a tím je velmi neosobní, přesto některé typy organizačních struktur se používají dodnes.

Druhé období

V tomto období se opouštělo od ´´koncepce tvrdého řízení´´ a management se začal vnímat z pohledu psychologicko-sociálních přístupů. Tyto přístupy jsou založeny na myšlence, že na výkonnost pracovníka vedle hmotných podmětů výrazně působí psychologické a sociální faktory jako například: pochvala či uznání. Současně vznikaly i jiné přístupy jako procesní přístupy, systémové přístupy, matematické přístupy a další, ale psychologicko-sociální přístupy z pohledu člověka jako zaměstnance a vývoje celé společnosti byly nejdůležitější, protože řídící pracovníci, kteří aplikovali tento přístup, už nevnímali pracovníka jako stroj, ale jako živou bytost, která má své potřeby, názory a city. Tudíž manažeři se zabývali oblastmi jako komunikace s podřízenými, sociální stabilita nebo znalost lidských potřeb. Dbali na dobré vztahy s podřízenými a na dodržování lidských práv. V této době byly položeny základy soudobé motivace.

Třetí období

Třetí etapa představuje již management dnešní době velmi podobný. V managementu se vytvořilo 6 odvětví: Finanční řízení, Řízení lidských zdrojů, Řízení informačních technologií, Řízení marketingu, Řízení provozu a výroby a Strategické řízení. Oddělila se pozice vlastníka od pozice manažera. Manažeři přestali věrně kopírovat své předchůdce a začali používat individuální styly řízení. Rozvoj robotizace a výpočetní techniky zapříčinil využívání více matematických a jiných přístupů. Výrobní linka se již považovala za zastaralou techniku, neboť se začalo ustupovat od hromadné výroby a začínalo se přecházet k malosériové výrobě, což je výroba na přání zákazníka. V tomto období se nadále zlepšovaly pracovní podmínky pro zaměstnance a současně se začalo dbát na dobré mezilidské vztahy v kolektivu a na pocit sounáležitosti. V mnoha podnicích se začaly používat neformální vztahy a ideálním podnikem byla ´´rodinná firma´´. V této etapě vývoje managementu se začaly projevovat snahy o spoluúčast zaměstnanců na řízení firmy (nákup firemních akcií) a to je nejvýznamnější rys tohoto období.

Čtvrté období

Ve čtvrtém – současném období vývoje managementu dochází k prohlubování trendů, které začaly ve třetí etapě. Tudíž dnešní moderní management upouští od striktní hierarchie a dohledu na své podřízené a staví pracovníky do rovnější pozice. Manažer současnosti musí umět nejen s pracovníky dobře komunikovat, ale také musí umět jim naslouchat. Cílem manažera je, aby pracovníci měli pocit pohody, spokojenosti a sounáležitosti, neboť takoví pracovníci odvádějí nejlepší výkon a opravdu se podílí na úspěchu firmy. Zvyšují se nároky na řízení firmy (znalostní společnost), ale i na znalosti zaměstnanců. Ustupuje se od zemědělství, ocelářství a těžebního průmyslu naopak rostou obory s vysokým podílem znalostí, invence a kvalifikované práce. Základem firmy už nejsou materiální statky, ale znalosti – intelektuální kapitál (znalosti a dovednosti zaměstnanců, software, patenty, vynálezy, dobré vztahy s dodavateli a odběrateli).

Společnost musí čelit novým výzvám. Změny ve světové ekonomice (nabídka převyšuje poptávku, silná konkurence, rychlá inovace a modernizace, …), silný dopad globalizace, politická, ekonomická a epidemiologická nestabilita vyvolávají tlak na neustálé změny a s tím se musí podnikatelská sféra vyrovnávat – v přístupech řízení firem musí nastat posun.

Tudíž na základě historického vývoje můžeme všeobecně říct, že management je proces systematického plánování, organizování, rozhodování, vedení lidí a kontroly, je procesem koordinace zdrojů za účelem dosažení vytyčeného cíle. Management zahrnuje také činnosti jako stanovení strategie organizace a koordinování svých zaměstnanců za účelem splnit své cíle prostřednictvím využití dostupných zdrojů jako například: finanční, přírodní, technologické a lidské zdroje. Termín management může odkazovat také na lidi, kteří řídí nějakou organizaci, ať už na vrcholově řídící pracovníky, tak na každého pracovníka, který řídí sebemenší počet lidí. Dále lze management chápat jako vědní obor, který využívá matematiku, statistiku, sociologií nebo psychologií. Není to, ale pouze jen věda, ale je to i umění. Jako kdysi bylo umění vést (řídit) koně jednou rukou, dnes je umění vést (řídit) podnik.

Nakonec si přestavíme pár významných jmen managementu:

• Frederick Winslow Taylor – otec vědeckého managementu, zásady vědeckého řízení,
• Henri Fayol – rozdělení podnikových činností do šesti kategorií
• Henry Ford – v roce 1913 zavedl do výroby běžící pás
• Tomáš Baťa – plánování výroby (na pololetí), zavedení vlastních prodejen,
• Abraham Maslow – teorie motivace, pyramida lidských potřeb
• Elton Mayo – zlepšování pracovních podmínek – ´´Zapomněli jsme na člověka´´
• Henry Gantt – úsečkový diagram (je na něm založen veškerý manažerský software)
• Peter Ducker – ostré změny ekonomických podmínek, japonská výzva, integrační procesy

Závěrem:

Vývoj managementu je komplexní záležitost. Existuje mnoha teorii, směrů, proudů a přístupů, které postupně vznikaly a určitou formou se vyvíjely. Zmínit se o všech stejně tak jako detailně rozebrat související okolnosti by zabralo mnohem více místa, proto jsem zde uvedla ty, které já považuji za nejdůležitější a na danou problematiku jsem se podívala z pohledu jak se v průběhu vývoje managementu měnil vztah mezi nadřízeným a podřízeným a jaký vliv na to měl historický vývoj celé společnosti. Kromě na měnící se pracovní vztahy jsem zde ještě poukázala na to jaký vliv měl management v průběhu dějin na formy odměňování práce neboli o pobídkách k práci. Když se vrátíme na úplný začátek, pracovní vztah byl založen na rolích otrokáře a otroka a dnes pracovní vztah je založen téměř na partnerství hlavně v pojetí japonského managementu. Stejně to je i s pobídkami k práci prvotní fyzické násilí dnes vystřídaly nejrůznější formy odměňování ať hmotné či nehmotné, různě bonusy, prémie, pochvaly, ceny (např.: cena zaměstnance měsíce / roku), atd. Skutečně za tento posun může umění managementu? Je to co ovlivňuje společnost management nebo vývoj společnosti rozvíjí management? Na to už si udělejme názor každý sám. Já už jen doplním pár zdrojů, z nichž jsem čerpala.

The post Vznik a vývoj managementu – referát first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Manažerské funkce

Předmět: Ekonomie, Management

Přidal(a): sarka

MANAŽERSKÉ FUNKCE

= činnosti/aktivity, které provádí řídící pracovník v procesu své řídící práce

• patří mezi ně: plánování, organizování, řízení lidských zdrojů, vedení a kontrola

1) PLÁNOVÁNÍ

• výchozí bod, který předchází výkonu ostatních manažerských funkcí (je prioritní)
• = proces, ve kterém i manažer formuluje cíl a cesty k jeho dosažení

• cíl by měl být SMART = specifický, měřitelný, akceptovatelný, reálný a termínovaný
• výsledkem je plán (musíme z něho poznat čeho + jak chceme dosáhnout)
• sleduje se:
  • 1. efektivnost plánu = vytečení náročných, ale reálných cílů
  • 2. verifikace = zjišťování míry dosažení cíle
• zabývá se jím všechny stupně řízení státu i hospodářství (vláda, ministerstva, kraje, obce..)
• plánovací proces = cílově orientovaný rozhodovací proces, který vychází z cílů podniku a vymezuje prostředky k jejich dosažení

Členění plánů:

• 1) dle obecnosti
  • a) strategický (výstupem je podnikatelský plán)
  • b) taktický (roční plán)
  • c) operativní (krátkodobý plán
• 2) dle čas
  • a) dlouhodobý (>5let)
  • b) střednědobý (1-5 let)
  • c) krátkodobý (<1 rok)
• 3) dle obsahu      
  • a) hmotný (zásobování, výroba, prodej)
  • b) finanční (plán N a V)
  • c) plán práce (produktivity práce)

Charakteristika plánování:

1) STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ

• úkol top manažerů
• definuje dlouhodobé cíle podniku (týkají se podniku jako celku)
• ->  dlouhodobě
  • a) vyřešit zaměření výroby, směr investic, personální, zajištění rozvoje
  • b) definovat finanční strategii
• schéma : definování cílů -> stanovení předmětu podnikání -> strategie -> alokace(rozmístění) zdrojů
• před strategickým plánováním se provádí SWOT ANALÝZA = určení silných a slabých stránek + příležitosti a ohrožení
• sleduje se analýza okolí:
  • a) mikrookolí (konkurence, dodavatelé, odběratelé)
  • b) makrookolí (politika)
• strategie = dlouhodobě formulovaný program činnosti podniku
• při sestavování výrobního programu se sleduje MATICE VÝROBKOVÉHO PORTFOLIA (matice BCG)
  • vychází z předpokladu, že tržby a zisk jsou výsledkem objemu prodeje
  • slouží k určení velikosti výroby jednotlivých výrobků v příštím období

2) TAKTICKÉ PLÁNOVÁNÍ

• úkol středních manažerů
• konkretizuje, upřesňuje a zajišťuje strategické plány na kratší časové úseky
• podnik musí dodržovat zásadu nepřetržitosti v plánovaní
• -> na základě marketingového průzkumu plány neustále zpodrobňovat a upřesňovat
• základem jsou taktické plány
  • -> řeší vztahy podniku jako celku a jeho okolí
  • -> obsahují různé informace tzv. ukazatele plánu:
    • a) hmotné
    • b) finanční
    • c) pracovní

3) OPERATIVGNÍ PLÁNOVÁNÍ

• úkol manažerů 1. linie, řeší vztahy uvnitř podniku
• konkretizuje, upřesňuje a zajišťuje taktické plány
• -> konkretizace může být :
  • a) místní (přesun úkolů taktického plánu na podnikové závody, provozy)
  • b) časová (přesun taktického plánu na čtvrtletí, měsíce, dekády, týdny)
  • c) obsahová (zpodrobnění úkolů obecných na konkrétní činnosti)
• základem jsou operativní plány:
  • a) lhůtní (na dekádu, týden)
  • b) dispečerský (na prac. den, směnu)

2) ORGANIZOVÁNÍ

• úkolem je zajištění cílů stanovených v plánování
• podstatou je:
  • a) spolupráce pracovníků
  • b) vymezení pravomoci a odpovědnosti
• výsledkem jsou organizační struktury (základním prvkem je člověk)
• faktory ovlivňující OS:
  • 1. dělba práce
  • 2. tělesná a duševní kapacita člověka

• fáze:
  • 1. identifikace činností (jaké činnosti bude podnik provádět
  • 2. seskupení podobných činností do útvarů (nákup materiálu, skladování, výdej do spotřeby = útvar zásobování)
  • 3. stanovení rolí (jsou zakotveny v popisech práce (co kdo bude mít v útvaru zásobování na starosti)

Organizační pyramida:

• a) plochá = široké rozpětí řízení, velký počet podřízených, důležité je delegovaní pravomoci
• b) strmá = úzké rozpětí řízení, malý počet přímých podřízených, těsné vedení a kontrola, přímá a rychlá komunikace

organizační struktura: OS

• = soubor prvků a vazeb mezi nimi
• ovlivňují jí faktory:
  • a) vnější – podnik je neovlivní
  • b) vnitřní – podnik je může ovlivnit
• třídění OS:
  • 1. dle formálnosti
    • a) formální
    • b) neformální
  • dle druhu sdružování činností
    • a) funkční
    • b) divizionální
  • dle rozhodovací pravomoci
    • a) liniová
    • b) funkcionální
    • c) liniově-štábní d) cílově-programová
  • dle míry centralizace
    • a) centralizovaná
    • b) decentralizovaná
  • dle počtu řídících úrovní
    • a) plochá
    • b) strmá
  • dle časového trvání
    • a) dočasná
    • b) trvalá

Charakteristika OS:

• dle formálnosti             
  • formální – oficiálně zanesená v organizačním řádu
    • jsou v ní vymezeny vztahy nadřízenosti, podřízenosti a vzájemné spolupráce
  • neformální  – vzniká přirozeně a je založena na vztazích urč. skupiny osob spol. zájmů
    • vedoucí není nikým jmenován, přesto je uznávanou prioritou

• dle druhu sdružování činností
  • funkční – pracovníci se seskupují do útvarů podle podobných úkolů
  • divizionální
    • podnik je rozdělen na samostatné části = divize s rozmanitou diverzifikací (zaměření na činnosti)
    • rozdělení divizí (které mezi sebou soupeří)
      • 1. dle výrobku 2. dle území 3. dle odběratelů

• dle rozhodovací pravomoci
  • liniová – založena na principu jediného odpovědného vedoucího
    • vedoucí má o podřízených přehled, může je optimálně organizovat
    • velká pružnost v řízení, jasné vztahy nadřízenosti a podřízenosti
  • funkcionální – podřízení podléhají několika vedoucím, z nichž každý je specializován na urč. činnost
  • liniově–štábní – základem je liniová OS doplněná o štábní útvary tj. specializované útvary, které mají  poradenskou a info. funkci, nemají přikazovací pravomoc vůči podřízeným
  • cílově–programová – historicky nejmladší, dočasná, pružná
    • pracovník může mít 2 i více nadřízených
    • konkrétním příkladem je maticová OS

• dle míry centralizace
  • centralizovaná – pravomoc a odpovědnost je v rukou omezeného počtu vedoucích, podřízení se mohou rozhodovat až po souhlasu vedoucího
  • decentralizovaná – pravomoc a odpovědnost je delegována na více vedoucích
    • top management má funkci kontrolní a koordinační

• dle počtu řídících úrovní
  • plochá – široké rozpětí řízení, málo organizačních úrovní
  • strmá – úzké rozpětí řízení, velký počet organizačních úrovní

• dle časového trvání
  • dočasná – na urč. dobu
  • trvalá – stabilní

3) ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

• (personalistika, personální práce)
• vedoucí obsahuje vytvořenou OS konkrétními pracovníky
• představuje umění získat, udržet si a kvalitně využívat schopné pracovníky
• zahrnuje získávání pracovníků a jejich výběr, rozmisťování, hodnocení, zvyšování kvalifikace a rekvalifikaci

ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ

Úkoly:  

1. definování potřeby pracovníků – dle rozboru prováděných i plánovaných činností

2. realizace personálního zajištění

• a) personální plán (plánování potřeby prac. na jednotlivých pracovištích)
• b) vlastní výběr
  • zdroje: vnitřní x vnější
  • probíhá pro urč. povolání
  • vyžadují se: znalosti, dovednosti, návyky, vlastnosti
  • podklady: doklad o vzdělání + další kvalifikace,reference, zájmy, osobní poměry
  • realizace:
    • 1. vedoucí  (malý podnik)
    • 2. personální útvar (velký podnik)
  • manažer musí mít:
    • a) možnost výběru – dána vyhledáváním
    • b) metody výběru = kvalifikační a osobnostní požadavky
    • c) kritéria výběru: 1. poznávací srovnávací

• Fáze:
  • 1. první kontakt s pracovníkem (důvod zájmu o práci, základní info o pracovníkovi)
  • 2. získání podrobnějších info (doklady o vzdělání, praxi, zájmy, rodinné poměry)
  • 3. vlastní výběr
    • a) výběrové řízení
    • b) konkurz

ROZMISŤOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

• manažer vyhledává pro uchazeče pracovní místo, které může vykonávat nejlépe
• použití při zakládání podniku, povyšování přesunech v podniku…

HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ

• za účelem lepšího využití kvalifikace pracovníků, rozvoje jejich kariéry, motivace a spravedlivé odměny
• systém oceňování přínosů pracovníka pro podnik, porovnávají se přínosy plánované a skutečné:
  • plnění pracovních úkolů
  • činnost nad jejich rámec
  • přínos pro zlepšení vztahů v podniku
  • přínos pro hodnocení podniku okolím (IMAGE)

• provádí ho:
  • vedoucí
  • personalisté
  • specialisté
• hodnotí se:
  • a) plnění pracovních úkolů (kvalita + kvantita)
  • b) chování (v prac. procesu i mimo)
  • c) osobní a charakterové rysy (morálka, zájem, iniciativa)

• druhy:
  • 1) souhrnné (komplexní)
  • 2) postupné
  • 3) nepřetržité
• předpoklady:
  • pravidelnost
  • objektivita
  • srozumitelnost
  • propojení s motivačním systémem
• metody:
  • verbální x neverbální                                                             
  • jednotlivě x srovnáváním
• funkce:
  • poznávací
  • stimulační (motivace)
  • srovávací
  • výběrová (pracovní postup)
  • regulační
  • kauzální (sledování příčin změn v jednání pracovníka)

• výsledek:
  • povýšení, převedení na jinou práci, odvolání z funkce, ukončení pracovního poměru
• systém odměn a trestů:
  • souvisí s motivací a finančními možnostmi podniku
• zásady:
  • jednoduchost, srozumitelnost, objektivita, sdělit předem
• odměny = kladné stimuly
  • hmotné:
    • a) přímé (mzda)
    • b) nepřímé (služební vůz, příplatek na dovolenou)
• nehmotné:
  • prestižní funkce, volná pracovní doba, odborný růst, veřejné ocenění před kolektivem
• tresty = záporné stimuly

ZVYŠOVÁNÍ KVALFIKACE, REKVALIFIKACE

ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE

• při přechodu podniku na nové činnosti není vždy třeba přijímat nové pracovníky -> stačí zvýšit kvalifikaci stávajících
• fáze:
  • 1. stanovení reálné potřeby zvýšení kvalifikace (pro mistra)
  • 2. vlastní zvýšení kvalifikace (školení)
  • 3. vyhodnocení výsledků

• způsoby:
  • a) školení v rámci pracovního procesu – v rámci podniku (mistr zaškoluje dělníka)
  • b) školení mimo pracovní poměr – mimo podnik (kurz, dálková univerzita)

• důvody:
  • technologické změny
  • společenské změny
  • hospodářské změny
  • nutnost vývoje osobnosti pracovníků

• specifickou skupinou pracovníků jsou manažeři -> systémy vzdělávání manažerů
• plán osobního rozvoje – dlouhodobý program (studijní pobyt v zahraničí)
• manažerská školení – krátkodobý charakter (změny v legislativě)
• rozvoj organizace – celá skupina pracovníků (mladí + zkušení manažeři = zlepšovatelské komise)
• pracovní kariéra manažera = posloupnost funkčních pozic, které manažer zastává během svého zaměstnání, tvoří ji:
  • přípravná etapa – doba studia (SŠ, VŠ)
  • zakotvení – první zaměstnání
  • rozvoj (35 – 50 let)
  • pozdní kariéra

REKVALIFIKACE

• = získávání nových znalostí, dovedností a návyky zejména pro výkonné pracovníky
• důvody: změny výrobního programu, ukončení činnosti podniku

4) VEDENÍ

• = proces sociálního vlivu, kterým vedoucí dosahuje dobrovolnou účast podřízených na plnění podnikových cílů
• schopnost usměrňovat, motivovat a stimulovat pracovníky ke kvalitnímu plnění zadaných úkolů
• týká se vzájemných vztahů nadřízenosti, podřízenosti a vzájemné spolupráce
• zahrnuje způsoby usměrňování:
  • a) přímé (příkazy, normy)
  • b) nepřímé (motivace)
• základem je komunikace = předání info mezi pracovníky (vznikají komunikační kanály)
• informace = zprávy o skutečnostech potřebných pro řízení (snižují neurčitost při řízení)
• druhy informací:
  • 1) přikazovací x poznávací
  • 2) ekonomické x technické
• obsah komunikace:
  • vysílatel a příjemce info
  • zdroj komunikace
  • sdělení
  • činem (jednání)

• druhy komunikace:
• • a) slovem (verbální b) činem (jednání)
  • a) shora dolů  b) zdola nahoru
  • a) horizontální (stejná vrstva pracovníků) b) diagonální
  • a) oficiální – v rámci pracovního procesu  b) neoficiální

METODY VEDENÍ = nástroje vedoucích pracovníků, které slouží k usměrňování podřízených

• vychází z klasické teorie amerického profesora Mc Grecora – teorie X a teorie Y:
  • charakterizuje 2 extrémy chování podřízených, kterým odpovídá působení vedoucího
  • teorie X = krátké vodítko:
    • pracovník nemá své zaměstnání rád, nechce se seberealizovat, snaží se vyhnout práci a má zájem o mzdu
    • vedoucí musí podřízenému ukládat úkoly, vést k disciplíně, kontrolovat a prosazovat odměny a tresty

• • teorie Y = volné vodítko
    • pracovník má přirozený sklon k práci, chce se seberealizovat, aktivně se účastní práce a je odpovědný
    • vedoucí funguje jako poradce a podporuje iniciativu (demokratický až liberální styl řízení)

MOTIVACE 

• základem je určitá potřeba a snaha o její uspokojení, základem je motiv = vnitřní pohnutka k jednání (důvod)
• faktory ovlivňující motivaci :
  • a) vnější
  • b) vnitřní
• teorie motivace: Abraham MASLOW (pyramida potřeb)
• motivační nástroje:
  • ekonomické (mzda, pobídkové složky, zaměstnanecké akcie, služební vůz)
  • mimoekonomické (pochvaly, veřejná uznání, dobré pracovní a sociální klima)

• zásady motivace:
  • vázat odměnu na konkrétní výsledek
  • seznámit pracovníky s cílem motivace
  • předcházet chybám upozorněními
  • chválit před kolektivem x trestat v rámci osobního jednání
  • zvolit vhodný poměr mezi hmotnou a morální odměnou
  • preferovat spravedlivost, přiměřenost a nestrannost

STIMULACE

• = proces, v rámci kterého manažer působí na pracovníky tak, aby ve svém zájmu uspokojovali zájmy podniku
• základem je stimul = vnější podnět, který má ovlivnit motivy a tím i jednání pracovníků

KOLETIVNÍ FORMY VEDENÍ 

• je dobré kombinovat zásady jediného odpovědného vedoucího s kolektivním vedením
• funkce kolektivních orgánů:
  • rozhodovací
  • poradní a kontrolní – komise

KOMUNIKACE VE SKUPINĚ -> porady, schůzky, shromáždění -> být dobře připravena + řízena, tj. zásady vedení porady:

• připravit jednání po administrativní stránce
• vysvětlit problém jednání + sdělit, co od skupiny očekává
• umět klást otázky
• umět využívat protiotázky
• hovořit stručně a adresně
• umět řídit diskusi

5) KONTROLA

• =proces sledování, rozboru přijetí závěrů v souvislosti s plánem a jeho realizací
• hodnocení kvality a kvantity výsledků práce za účelem zjištění odchylek od žádaného stavu
• předmět kontroly :
  • podnikové činnosti (zásobovací, výrobní, odbytová)
• fáze:
  • získávání a výběr info
  • ověření správnosti info
  • vlastní kontrola
  • závěr
  • zpětná vazba
• rozdělení odchylek:
  • a) významné (vyžadují reakci)
  • b) nevýznamné (nevyžadují reakci)
• druhy kontroly:
• • dle času: a) předběžná b) průběžná  c) následná
  • dle místa: a) přímá b) nepřímá
  • dle rozsahu: a) dílčí  b) kompletní
  • dle doby: a) nepřetržitá b) periodická c) nepravidelná
  • dle systému: a) vnější  b) vnitřní
  • dle úrovně řízení a) vrcholová  b) nižší úrovně

• kritéria kontroly: plány + standardy (určité body plánu, pomocí nichž se práce hodnotí), které se dělí na:
• • fyzické (THN)
  • nákladové (N na kalkulaci)
  • programové (harmonogram práce nového výrobku)
  • kapitálové (efektivnost)
  • příjmové (tržby/ 1 zaměstnanec)

The post Manažerské funkce – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Organizování

Předmět: Management

Přidal(a): Petr Škapa

Jednou z manažerských funkcí podniku.

Organizování je nezbytné v jakémkoliv společenském systému, kdy dvě a více osob pracuje na dosahování společného úkolu a cíle.

Jedním ze základních cílů organizování je tedy zajistit dosahování cílů.

Organizovat je nutnost vzhledem k těmto důvodům:  

• různorodost práce (pro realizaci cíle jsou potřebné různé specifické znalosti, dovednosti a zkušenosti a jejich kombinace);  
• rozsah práce (cíl nemůže realizovat jedinec). 

Význam organizování spočívá mimo jiné v:  

• vytvoření a udržování „pořádku“ a zabránění chaosu (znalost, kdo co s kým kdy kde dělá a proč); 
• zefektivnění fungování organizace 
• jasné vymezení nadřízenosti a podřízenosti, které taktéž zajišťuje a podporuje znalost toho, kdo co s kým dělá…; 
• možnosti zavést formální organizační strukturu, která do určité míry může fungovat jako „samočinný řídicí systém“ vzhledem k tomu, že určuje oficiální vztahy jak mezi organizačními jednotkami, tak i mezi zaměstnanci; 

Pojem „organizace“ je tak možné chápat jako: 

• výsledek organizování, tj. nastavená struktura přidělených rolí a úkolů
• instituci (podnik, nezisková organizace, nadnárodní organizace, spolek 
• provádění organizačního procesu, pojem „organizování“, tedy probíhající činnost
  

Předmětem organizování je: 

• to co se organizuje
• dělba práce mezi pracovníky
• alokace zdrojů (rozdělování a rozmisťování zdrojů: materiál, pomůcky, finance…)
• koordinace (slaďování práce)
• kooperace (vzájemná spolupráce více osob/ oddělení)
• delegování (přenášení pravomoci a odpovědnosti na své spolupracovníky).

Objekt organizace:

• ten kdo organizuje

Organizační struktury 

Organizační struktura je rozdělení práce mezi členy organizace a koordinaci jejich aktivit, tak aby zajišťovaly plnění organizačních plánů.

Formální organizační struktura je struktura zaměstnanců nebo oddělení – útvarů, ve kterých je jednoznačně dána nadřízenost a podřízenost, odpovědnosti a pravomoci jednotlivých vedoucích i celých útvarů. Můžeme ji popsat pomocí organizačních schémat. 

Organizační schéma je zobrazeni organizační struktury, kdy obdélníky zobrazuji pracovní pozice a spojovací linie znázorňuje komunikační cestu a vztahy hierarchické podřízenosti. V praxi se lze setkat i se synonymy tohoto pojmu, a to“ organigram, organizační graf nebo „pavouk“. 

Neformální organizační struktura vzniká v organizacích spontánně v průběhu mezilidských interakcí. Silně ovlivňuje spokojenost lidí, jejich morálku a chování, motivaci k práci a tvůrčí účast.

MÍRA ORGANIZOVANOSTI

• = vyjádření objemu/ množství organizování ve firmě. 
• Mohou se vyskytnout dva krajní případy 

PŘEORGANIZOVANOST

Ve firmě je příliš mnoho pravidel a organizačních předpisů, která nedávají manažerovi žádnou volnost rozhodování. 

PODORGANIZOVANOST

Ve firmě je nedostatek org předpisů. Nejsou dostatečně vymezeny pravomoci a odpovědnost. Nejsou jasně dané kompetence, vzájemná podřízenost a nadřízenost. Není stanoven postup pro řešení běžných standardních situací 

PROCES ORGANIZOVÁNÍ

„Proces organizování může být popsaný jako navrhování, vývoj a udržování systému koordinovaných aktivit, ve kterém jednotlivci a skupiny lidí spolupracují a jsou vedeni směrem k obecně  pochopeným a akceptovaným cílům. Vytváření struktury procesů znamená určení potřebných procesů (neboli činností) ve vzájemné provázanosti a návaznosti podle hierarchie významu procesů (priorit a posloupností) a činností v závislosti na dosahování cílů. Jde o procesní řízení a přiřazování lidí k procesům a činnostem. V souvislosti s procesem organizování a tvorbu struktur vytvořil Ernest Dale model OSCAR. Název označuje zkratku vytvořenou z počátečních písmen základních požadavků, které mají být procesem organizování zajištěny:

O – objectives (cíle)

S – specialization (specializace)

C – coordination (koordinace)

A – authority (pravomoc)

R – responsibility (zodpovědnost).

lze chápat jako právo příslušející pracovníkovi v daném pracovním postavení využívat volnosti v rozhodování. Je dána postavením pracovníka v organizační struktuře, vyplývá z jeho odbornosti a oprávnění využívat i donucovacích prostředků (např. ekonomických sankcí). Odpovědnost (responsibility) lze nejobecněji vyjádřit jako povinnost za něco ručit, v případě manažerů za plnění úkol. Může být doplněna o hmotnou odpovědnost, tzn. ručení za svěřené hmotné anebo finanční prostředky, popřípadě se může jednat i o odpovědnost právní – tzn. ručení za následky vlastního jednání.

Faktory ovlivňující organizování

• Organizování je procesem, který může mít velmi dynamický charakter. Dělíme na faktory vnější (1.) a vnitřní (2. – 5.). Změny se odehrávají v prostředí, ve kterém organizace působí a rovněž se týkají lidí, kteří v organizacích pracují. „jakákoliv podoba organizační struktury v průběhu jejího vývoje bude podmíněná, či závislá na podmínkách prostředí organizace a jedním z cílů je dosažení nejlepšího souladu mezi strukturou a těmito podmínkami.“ Organizace by měla být přizpůsobena silným stránkám a vlastnostem lidí, kteří jsou v organizaci „k dispozici“. Lze tedy vymezit několik skupin faktorů má vliv na organizování a organizaci.

Prostředí organizace

Prostředí je velmi široký a komplexní pojem a věnování se jednotlivým složkám, které mohou mít vliv na proces organizování. Pro zjednodušení lze použít podstatu několika analýz, které jsou využívány ve strategickém managementu a marketingu a které rozdělují prostředí na několik vrstev. V rámci tzv. makroprostředí působí na organizování všechny skupiny faktorů analyzovaných prostřednictvím tzv. PESTLE analýzy, tj. faktory politické, ekonomické, sociální, legislativní a ekologické. Z bezprostředního externího prostředí, které se vztahuje k organizaci, je to charakter konkurenčního prostředí, charakter odvětví nebo oboru, ve kterém organizace působí, vyjednávací síla zákazníků a případně i vyjednávací síla dodavatelů. Součástí prostředí je teritorium, ve kterém organizace působí. např. z pohledu fyzického prostředí (v podobě geomorfologických podmínek), které má vliv na hustotu a rozložení lidských sídel a zahrnuje taktéž i klimatické podmínky. Určité útvary tedy není vhodné lokalizovat v určitém místě, a naopak některé organizační složky je v určitých lokalitách vhodné mít.

Technologie

Technologie v podobě strojů, přístrojů, zařízení, ale i produkčních postupů, tedy know-how, slouží k transformaci vstupů do organizace na výstupy a jsou významným determinantem efektivnosti organizace.

Strategie

Strategie nepřímo určuje úkoly, technologie, technologické procesy a do určité míry i celé interní prostředí.

Velikost

I velikost organizace hraje při rozhodování o organizační struktuře důležitou roli. Na velikost organizace můžeme nahlížet několika způsoby: podle tržního podílu, počtu zaměstnanců či oboru, ve kterém se organizace pohybuje. Faktem zůstává, že čím větší je organizace, tím se stává byrokratičtější a organizační struktura se stává komplexnější. Pozn. Při růstu organizace se zvyšuje nutnost kontroly a koordinace činností. Velikosti organizace často sebou nese i růst specializace. 

Kultura organizace

Organizační kultura se do značné míry vytváří na neformální bázi, ale manažeři využívají i řadu přístupů, které lze vytvářet a do určité míry řídit a tím tak podporovat nebo naopak mírnit či eliminovat určité prvky kultury. Patří mezi ně stimulace a motivace vzájemné komunikace a sdílení poznatků, týmová spolupráce, obsazování pracovních míst či přeřazování pracovníků na jiné pozice.

DRUHY ORGANIZAČNÍCH PŘEDPISŮ

Organizační předpisy jsou firemní dokumenty, které podávají návody, co dělat a jak dělat     (v nějaké konkrétní situaci) a usměrňují tak chování zaměstnanců.

Dělíme je na 3 kategorie:

Organizační opatření:

Jde o dlouhodobě platné předpisy, které jsou závazné pro všechny zaměstnance. Platí minimálně 1 rok.

• a) Statutární dokumenty – stanovy, organizační řády, pracovní řády
• b) Vnitropodnikové řády – směrnice – požární poplachová směrnice, účetní směrnice, GDPR
• c) Metodické pokyny – závazný popis technologického postupu, pravidla pro hodnocení zaměstnanců
• d) Instrukce – pravidla pro používání přístrojů a pomůcek

Organizační dispozice:

Vydává je nižší nebo střední management. Často mají podobu nějakého jednorázového nařízení platného na omezenou dobu. Např. nařízení k zástupu v něčí nepřítomnosti. Nařízení k účasti na akci.

Organizační improvizace:

Jde o dočasné opatření krátkodobé – střednědobé platnosti. Jsou platná pro všechny pracovníky. 

The post Organizování – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Téma: Management lidských zdrojů – krátká případová studie

Předmět: Management

Přidal(a): Anonym

Zadání úkolu

Základní informace o podniku – název organizace, počet zaměstnanců, základní informace o organizační struktuře, kultura organizace (základní filosofie –vize, mise, strategie, cíle)

Zpracujte podrobně (vše podle 1 vedoucího a 1 výkonného pracovníka):

• Popis pracovních činností dle struktury popisu pracovního místa 1 vedoucího pracovníka
• Popis pracovních činností dle struktury popisu pracovního místa 1 výkonného pracovníka
• Metody získávání zaměstnanců. Určete, kde a jak budete tyto pracovníky (jako fiktivně nové, vyhledávat)
• Zpracujte si krátký fiktivní strukturovaný životopis (1 z popisovaných pracovníků)
• Napište motivační dopis pro 1 pracovníka: Proč právě já? (3 věty)
• Navrhněte adaptační proces na 3 měsíce pro vedoucího a výkonného pracovníka
• Napište návrh na vzdělávání v průběhu jednoho roku pro vedoucího a výkonného pracovníka (odborné, jazykové, manažerské a sociální dovednosti)
• Navrhněte odměňování 1 vedoucího a 1 výkonného pracovníka, plat/mzda, odměny, cílové odměny
• Navrhněte hodnocení 1 vedoucího a 1 výkonného pracovníka (na základě zpracovaného pracovního místa) a plán cílů/ výkonů, vzdělávání na další rokPro zpracování seminární práce jsem si vybrala firmu, ve které momentálně pracuji na pozici účetní. Jedná se o firmu MND Drilling and Services, která bude v krátkém úvodu uvedena, čím se zabývá. Dále se bude zabývat získáváním zaměstnanců.

Vedoucí (vedoucí ekonomického úseku), popis jeho činnosti, návrh vzdělání, odměňování a hodnocení.

Dále se jedná o výkonného zaměstnance (účetní), popis činnosti, návrhu na vzdělání, odměňování a hodnocení zaměstnance.

Základní informace o podniku – název organizace, počet zaměstnanců, základní informace o organizační struktuře, kultura organizace

Popis pracovních činností: vedoucí ekonomického úseku

Požadavky na pozici:

• Vedení ekonomického oddělení a řízení účetního týmu
• Řízení cash-flow
• Řízení a platby DPH a ostatních daní
• Správa pohledávek a závazků
• Řízení mzdové a docházkové agendy zaměstnanců
• Vytváření podkladů pro výpočet odměn zaměstnanců
• Odpovědnost za účetní audit
• Správa výkazu zisků a ztrát středisek
• Vytváření statistik, vyplňování výkazů a jejich zasílání
• Znalost anglického jazyka na komunikativní úrovni
• Spolehlivost, pečlivost, samostatnost

Popis pracovních úkonů:

• zpracovávat účetní doklady jednotlivých středisek, sestavovat statistické výkazy, zpracovávat rozbory hospodaření, vč. návrhů na opatření k odstranění event. nedostatků a jeho projednání s ředitelem, dodržovat nařízení pro účetnictví a účtovou osnovu
• kontrolovat platební a bankovní styk
• zajišťovat chod pokladny v souladu s platnými předpisy ve stanovených pokladních hodinách
• kontrolovat výpisy z účtů, správnost dokladů, provádět vyúčtování cestovních náhrad
• sledovat plnění uzavřených úvěrových smluv a splátky anuit i běžných úvěrů bance
• vést evidenci přijatého a uskutečněného zdanitelného plnění a zpracovávat daňová přiznání
• dbát o plynulé a promyšlené financování provozních potřeb
• vést samostatné podvojné účetnictví pro právnické osoby v rozsahu dle uzavřených smluv
• zabezpečovat smluvní a zákonné pojištění veškerého majetku
• spolupracovat na vypracování návrhu kolektivní smlouvy
• zodpovídat, že na výzvu právního oddělení předá včas podklady potřebné za účelem vymáhání pohledávek
• podílet se na likvidaci pojistných událostí ve spolupráci s ostatními úseky
• plnit i jiné, zde neuvedené úkoly uložené ředitelem, vyplývající z potřeb společnosti

Popis pracovních činností: účetní

Požadavky na pozici:

• praxe minimálně 2 roky v oblasti účetnictví
• minimálně SŠ vzdělání ekonomického směru
• přehled v zákonech
• pokročilý excel (vzorečky, kontingenční tabulky)
• znalost anglického jazyka výhodou

Popis pracovních úkonů:

• zpracování účetních dokladů
• zpracování účetních závěrek
• vnitropodnikové účetnictví
• evidence tuzemských i zahraničních faktur
• vedení pokladny a její evidence
• zpracování podkladů pro vedoucího

Metody získávání pracovníků

Firma využívá tyto metody získávání zaměstnanců: Společnost využívá webové stránky, aplikace, sociální sítě na vyhledání vhodného kandidáta. Využívá doporučení zaměstnance na volnou pracovní pozici. Také umožňuje lepší poznání společnosti pro střední a vysokoškolské studenty, a to formou exkurzí, získání praxe nebo nabízí spolupráci při psaní bakalářské či diplomové práci.

Strukturovaný životopis

Jméno a příjmení                                        Martina Nováková

Bydliště                                                         Patočkova 17, Brno

Telefon                                                         +420 999 999 999

E-mail                                                            novakova.m@seznam.cz

Vzdělání

2013-2017

• Gymnázium, Obchodní akademie a Jazyková
• škola s právem jazykové zkoušky,
• Obor Obchodní akademie

Práce

1.10.2017- 30.11.2020

• asistentka účetního oddělení
• evidence faktur (tuzemské, zahraniční)
• sklady (příjemky, výdejky)
• vedení pokladních knih
• účtování pokladny a ručních dokladů
• vystavování faktur
• kontrola DPH

1.12.2020-dodnes

• všeobecná účetní
• Kompletní účetní agenda
• Zpracování DPH

Znalosti a dovednosti

Práce na PC:                                                 Word, Excel, PowerPoint

Anglický jazyk:                                             pokročilý

Znalost obchodní korespondence:           ano

Řidičský průkaz:                                          sk. B

Motivační dopis – Proč právě já?

20. listopadu 2021

Projížděním webových stránek www.jobs.cz jsem narazila na nabídku práce účetní a po důkladném přečtení inzerátu se domnívám, že bych mohla být vhodným kandidátem pro Vámi nabízenou pracovní pozici.

Vámi nabízená pozice mě může posunout dál v mé pracovní kariéře. Doteď jsem pracovala jako všeobecná účetní v malé firmě s kamionovou dopravou, kde jsem zpracovávala kompletní účetní agendu od přijatých faktur až po vystavování faktur, zpracování DPH, kontrolního a souhrnného hlášení, evidence pokladny, bankovní účet a zpracování mezd.

Chtěla bych Vám poděkovat za Váš čas a případně se těším na budoucí spolupráci.

Adaptační proces na 3 měsíce pro vedoucího ekonomického úseku

• MĚSÍC

Seznámení se směrnicemi organizace, podřízenými, kolegy a počítačovou technikou (účetním programem)

Postupné přebírání práce, za kterou bude vedoucí zodpovídat

Účast na sezení, školení, porad

Loajalita ke svým podřízeným

• MĚSÍC

Zvládnout plánování, tematických plánů a jejich realizaci v praxi

Umět motivovat, hodnotit pokroky a výsledky zaměstnanců

Umět využívat pomůcky, tvořit a doplňovat metodický zásobník

• MĚSÍC

Zvládnout problematiku podniku

Správně si rozplánovat čas

Partnerský vztah vedoucí – podřízený založený na efektivní komunikaci

Individuální přístup, respektování individuálních potřeb

Adaptační proces na 3 měsíce pro účetní

• MĚSÍC

Povinná vstupní lékařská prohlídka

Seznámení se směrnicemi organizace, nadřízenými, kolegy a počítačovou technikou (účetním programem)

Povinné školení zaměstnance BOZP

Postupné ukazování náplně práce, kterou bude pracovník vykonávat

Zpracování poznámek z náplně práce

• MĚSÍC

Pomalé přebírání práce, za kterou je osoba zodpovědná

Účtování účetních dokladů pod dohledem zodpovědné osoby

Řešení případných nesrovnalostí

• MĚSÍC

Kompletní přebrání agendy po předešlém zaměstnanci

Zpracování podkladů k zaúčtování

Účtování účetních případů

Zpracování zahraničních a tuzemských faktur

Příprava podkladů k DPH, Kontrolnímu hlášení, Souhrnnému hlášení

Návrh na vzdělání vedoucího ekonomického oddělení

Podnik poskytuje zlepšení pracovní pozice:

• Jazykový kurz
• Školení pro zaměstnance na vedoucí pozici
• Školení BOZP a PO
• Školení první pomoci
• Školení nového zaměstnance
• Seberealizace
• Mentoring

Návrh na vzdělání na pozici účetní

Podnik poskytuje zlepšení pracovní pozice:

• Jazykový kurz
• Školení BOZP a PO
• Účast na školeních ohledně účetních a daňových předpisů
• Sdílení zkušeností v týmu
• Samostudium

Odměňování vedoucího ekonomického úseku

Vedoucí pracovník je odměněn podobně jako výkonný pracovník, a to základní mzdou dle dohody + % odměny za spolehlivou a skvěle odvedenou práci.

Různé benefity: Karta Multisport, Sick days 5 týdnů volna, příspěvek na stravování

Firemní telefon, notebook i k osobním účelům

Firemní automobil

Odměňování pracovníka na pozici: účetní

Zaměstnanec bude odměněn za svou práci základní mzdou, na které se se zaměstnavatelem dohodl + % odměny za správně odvedenou práci.

Nabízení benefitů, jako například: Karta Multisport, Sick days 5 týdnů volna, příspěvek na stravování

Odměna podle odpracovaných let ve společnosti ( 5 let = 5 000 kč)

Hodnocení vedoucího ekonomického úseku

Zaměstnanec na vedoucí pozici si vedl za poslední rok velmi dobře. Velmi rychle se seznámil a vnikl do struktury a chodu společnosti.

Tento zaměstnanec bude nadále provozovat tuto činnost nadále

Plán na vzdělání:

– Absolvování jazykového kurzu

– Absolvování kurzu pro manažery a na pozici vedoucích

Hodnocení na pozici: účetní

Zaměstnanec na pozici účetní odváděl za poslední rok svou práci pečlivě, spolehlivě a přesně.

Prokázal se jako vhodný zaměstnanec na tuto pozici, a proto je samozřejmostí prodloužení pracovní smlouvy na dobu neurčitou.

Plán na vzdělání:

– Absolvování kurzu Excel

– Absolvování kurzu účetní a daňové problematiky

The post Management lidských zdrojů – případová studie first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Téma: Management – maturitní otázka

Předmět: Ekonomie

Přidal(a): Terezka

MANAGEMENT

= řídit, ovládat, usměrňovat firmu, velké množství definic.

1. Usměrňovat veškeré činnosti ve firmě a výrobní činitele tak, abychom dosáhli určitého stanoveného cíle zpravidla zisku,
2. Osoby, které se zabývají řízením.

Znaky:

1. Řízení = řídící složka (mistr) dává příkazy řízené složce (dělník); řízená složka oznamuje o splnění úkolu (ideální), vzájemně společně řeší plnění úkolu (zpětná vazba),
2. Vychází ze společenských a přírodních věd,
3. Vždy musí vystupovat osoby, které se označují jako manažeři.

• Každá pracovní skupina musí mít formálního vedoucího, kterého jmenuje ředitel, majitel,
• => rozděluje a kontroluje pracovní úkoly, řeší spory podřízených,
• Činnosti = plánování, organizování, vedení a motivace lidí, kontrola,
• o Sekvenční činnosti = jdou logicky za sebou,
• o Průběžné činnosti = prostupují celým managementem.

1) Plánování = řídící činnosti, při které se určují cíle, cesty a prostředky k jejich dosažení.

• o Základem plánování = kvalitní informace,
• o Plány musí být jasné, srozumitelné a splnitelné,
• o Plány = výsledek plánování,
• o Z podstaty rozlišujeme plány na:

A)§ Strategické = určují obecné cíle na dlouhé období,

B)§ Taktické = určují úkoly podrobné na období 1. roku,

C)§ Operativní = zpracovávají taktické plány např.: na jednotlivé měsíce, týdne.

• o Z hlediska času:

A)§ Dlouhodobé = 5+ let (strategické),

B)§ Střednědobé = 1-5 let (taktické),

C)§ Krátkodobé = do 1 roku (operativní).

• o Z hlediska měnné jednotky:

A)§ Peněžní,

B)§ Hmotné (bilance materiálu, v hmotných jednotkách),

C)§ V jednotkách práce (počet zaměstnanců, růst produktivity práce).

• o Z hlediska dynamiky:

A)§ Posuvné (rozpracovává se do růstu každá změna),

B)§ Stabilní (změny nedávají do plánu).

2) Organizování = řídící činnost, při nichž se vytváří struktura řízeného celku.

• Určí se činnosti, které se budou provádět v podniku z určitého hlediska se uspořádají činnosti a přiřadí se lidi k těmto činnostem.
• Výsledek:

1. organizační řád => vymezuje působnost jednotlivých vnitropodnikových útvarů a jejich vedoucích; jeho součásti je organizační schéma = zobrazuje graficky strukturu podniku, založení nadřízenosti, podřízenosti a odborné spolupráce.
2. pracovní řád = vymezuje práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů,
3. popis funkčních míst = navazuje na organizační řád a vymezuje např.: kvalifikaci praxi, školení.

3) Vedení a motivace lidí = řídící činnosti, snaha co nejdéle udržet zaměstnance ve firmě.

• 3.1) motivace = proč právě chceme pracovat v určité firmě; základem motivace jsou motivy => přímé = vyhlášky, nařízení, zákony, které musíme dodržovat; nepřímé = místo pro seberealizaci = zlepšovací návrhy.
• Motivace (motivy) => hmotné = odměny, prémie, penále, pokuty; nehmotné = vytýkací dopisy, diplomy, pochvaly.
• 3.2) vedení = různé rady, připomínky nadřízených, podřízených, jak vykonávat určitou činnosti.
• a) Teorie X = zaměstnanci chodí do práce pouze pro peníze, nemají žádný vztah k firmě ani pravomoc,
• b) Teorie Y = zaměstnanci se hlásí ke své firmě, mají velkou odpovědnost, pravomoc, velké množství přesčasů, téměř si nevybírají dovolenou.

Zpravidla vždy 1. teorie převažuje, nikdy není čistá.

4) Kontrola = řídící činnost, zjišťujeme stav skutečný a porovnává se se stavem žádoucím, zjišťují se případné odchylky a hledají se jejich příčiny.

Druhy hodnot:

1. Z hlediska času => předběžná = před zahájením výroby, průběžná = v průběhu výroby, následná = po skončení výroby,
2. Z hlediska rozsahu => dílčí = kontrolujeme určitou část, komplexní = kontrolujeme vše,
3. Z hlediska místa => přímá = přímo na pracovišti, nepřímá = na základě statistiky, účetních výkazů.

5) Manažeři

• Jedna z nejmladších profesí; musí mít určité vlastnosti a dovednosti,
• Vlastnosti => a) vrozené = inteligence, temperament, b) získané = vzdělání, praxe, zkoušky,
• Dovednosti => a) technické = řidičský průkaz, práce na PC, b) osobní dovednosti = umění jednat s lidmi, řešit konflikty, c) koncepční = co je podstatné, nepodstatné, co teď, co později.

Vedení:

• a) autokratický styl = sám rozhoduje, přiděluje úkoly, vše řeší, podřízení nemají žádnou odpovědnost,
• b) demokratický styl = manažer rozhoduje společně s podřízenými, diskutují společně o problémech, ale konečné rozhodnutí provádí manažer, podřízeným dává určitou pravomoc a odpovědnost,
• c) liberální styl = manažer pouze určí úkoly, termíny, prostředky a je na podřízených, jak je splní.

Manažer je odměňován na základě manažerské smlouvy, která nesmí nahrazovat pracovní smlouvu a není nijak právně upravena -> upravuje mzdu manažera, která má 3 části:

• o Základní mzda = 25 % – 65 % jejich mzdy,
• o Provize = za motivování, zásluhy,
• o Ostatní složky = např.: počet let odpracovaných ve firmě.

Manažer = musí být kreativní = dívat se na problémy a věci z různých hledisek.

• o Má různé problémy při své práci = časová, fyzická, psychická náročnosti,
• o Musí se vyrovnat s případnými neúspěchy.

The post Management – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.

Otázka: Styl vedení

Předmět: Ekonomie, Management

Přidal(a): borer

Styl vedení je způsob, jakým je realizováno řízení lidí (zadávání úkolů, komunikace, hodnocení, atd.).

• Ovlivňuje ochotu plnit zadané úkoly, udělat něco navíc.
• Pro každou situaci nebo člověka je vhodný jiný styl vedení.
• Není žádný správný nebo špatný styl vedení, každý má své výhody a nevýhody.

Klasický styl řízení

• Autoritativní styl řízení
  • Pravomoci, odpovědnosti, informace jsou soustředěny v rukou manažera. Manažer přiděluje podřízeným úkoly a kontroluje jejich plnění (v nepřítomnosti manažera klesá výkonnost podřízených). Komunikace je jednosměrná – od nadřízeného k podřízeným. Potlačuje iniciativu podřízených, je vhodný do situací s tlakem na rychlost rozhodování
• Demokratický styl řízení
  • Manažer deleguje část své odpovědnosti a pravomocí na podřízené, nechává si odpovědnost za konečná rozhodnutí (komunikace je obousměrná). Podřízení mají možnost podílet se na rozhodování, projevují vlastní iniciativu. Výhodou je osobní zaujetí pracovníků, nevýhoda je časová náročnost. Je vhodný pro řízení týmů
• Liberální styl řízení
  • Pravomoci a odpovědnosti jsou přesunuty na podřízené. Podřízení si řídí svou práci sami (samostatně řeší rozdělování úkolů, postup práce). Převládá horizontální komunikace (mezi členy pracovní skupiny). Vhodné pro řízení vědeckých týmů. Nevýhoda je existence problémů v okamžiku, kdy je třeba činit rozhodnutí.

Orientace manažera

• Manažer může být orientován na práci nebo na pracovníka.
• • Orientace na práci – manažer organizuje práci podřízených, definuje úkoly a snaží se o maximální výkon.
  • Orientace na pracovníka – má respekt a důvěru k podřízeným, projevuje zájem o podřízené
• Efektivní manažer se orientuje na pracovníky, používá skupinové metody řízení a stanovuje vysoké skupinové cíle.

Manažerská mřížka GRID

• Vznikla v 80. letech, do dvourozměrného schématu je na dvě osy (orientace na lidi, orientace na úkol) umístěno pět stylů řízení:
• 1,9 – vedoucí spolku zahrádkářů
  • Věnuje se potřebám lidí
  • Jde mu o přátelskou atmosféru a snesitelné pracovní tempo
  • Dobrý pocit mezi pracovníky na úkor pracovních výsledků
• 9,9 – týmový vedoucí
  • Dosahuje pracovních výsledků skrze zaujetí lidí
  • Důvěra a spolupráce v rámci organizace
  • Orientace na dosažení cíle a týmový přístup
  • Oddanost pracovníků -> společné řešení problémů
• 1,1 – volný průběh
  • Vedoucí vydává minimální pracovní úsilí -> snaží se pouze udržet v organizaci
• 9,1 – autorita – poslušnost
  • Orientace na výkonnost -> minimální pozorování problémů lidí
• 5,5 – organizační člověk (kompromisník)
  • Snaha o dodržení úkolů a udržení vysoké morálky lidí zároveň
  • Při rozhodování se opírá o normy a nařízení

Každý z uvedených stylů je zvláštní typ, který má své charakteristické projevy a liší se od ostatních stylů. Podle této metody používá každý vedoucí jednoho hlavního stylu, záložního stylu popř. dalších stylů. Ideálním stylem je styl týmový. Každý styl může být vhodný v určité situaci. Při velkém počtu podřízených používáme autoritativní styl

Situační vedení lidí

• Styl vedení přikazování – Vedoucí dává detailní příkazy a důsledně kontroluje výkon bez ohledu na přání a vůli.
  • Vedoucí:
    • Dává instrukce a pokyny
    • Určuje cíle
    • Detailně sleduje plnění
    • Určuje čas a standardy
    • Vyjasňuje role a odpovědnosti
    • Převážně jednosměrná komunikace ke členům týmu
  • Charakteristické chování zaměstnance:
    • Jednoduché nápady
    • Vyslovování přijatelných věcí
    • Minimální zpětná vazba a vyjadřování pocitů
  • Závislost na autoritě

• Styl vedení směřování – Vedoucí vysvětluje vlastní rozhodnutí a pomáhá je plnit.
  • Vedoucí:
    • Vyjasňuje rozhodnutí
    • Vyjasňuje zaměření činnosti týmu
    • Směřuje a sleduje činnost
    • Koučuje
    • Začátek vícesměrné komunikace
  • Charakteristické chování zaměstnance:
    • Silně vyjadřovaná stanoviska a názory
    • Zpochybňování autorit a vedení
    • Nedostatek spolupráce a soutěž o pozice
    • Reaktivní a obranné chování
• Styl vedení zapojování – Vedoucí se podílí na tvorbě idejí, pomáhá tvořit rozhodnutí.
  • Vedoucí:
    • Sdílí ideje
    • Stará se o to, aby si tým stanovil úlohy a směr
    • Koučuje
    • Stará se o rozvoj osobních vztahů
    • Působí jako první mezi rovnými
    • Vícesměrná komunikace
  • Charakteristické chování zaměstnance:
    • Sdílené vedení
    • Ochota změnit prvotní postoje
    • Otevřená výměna názorů, námětů, apod.
    • Aktivní účast všech a skupinové řešení problémů
• Styl vedení delegování – Vedoucí postupuje pravomoc rozhodovat a uskutečňovat rozhodnutí
  • Vedoucí:
    • Předává odpovědnost týmu
    • Sleduje výsledky
    • Poskytuje podporu
    • Tým se řídí sám
    • Stanoví si cíle a určí metody jejich dosažení
    • Komunikace s okolím uvnitř i vně organizace
• Charakteristické chování zaměstnance:
  • Sdílené vedení
  • Vysoká flexibilita a kreativita
  • Silné vztahy
  • Schopnost přijímat názory jiných

Koučování

• Koučování je pomoc partnerovi objevit jeho vlastní cestu k řešení problému a dosažení cíle.
• Koučování je účinný nástroj rozvoje potencionálu lidí v organizaci. Je to zároveň přístup, který mění organizační kulturu – vede k vyšší odpovědnosti.
• Je to individuální forma rozvoje zaměstnance, je založeno na respektování, naslouchání a kladení otázek, přístup, který respektuje osobnost člověka, cesta pozdvihnutí sebemotivace na vyšší úroveň a následně ji přemění v efektivní činnost, smysl je v pochopení věci a ne ve vykonávání příkazů (každý raději vykonává raději a lépe to, na co si přijde sám)

Princip DUO

• Podporuje 3 klíčové parametry:
  • D – důvěra a sebedůvěra
  • U – uvědomění
  • O – odpovědnost

Princip růstu (GROW)

• Princip kladení otázek, zaměřených na 4 oblasti:
  • G – CÍLE (Goal setting), dlouhodobé i krátkodobé
  • R – REALITY (Reality), zjištění skutečného stavu věci
  • O – MOŽNOSTI (Options), tj. alternativní strategie
  • W – VOLBU co (What), kdy (When), kdo (Who), má vůli (WILL) něco udělat

Podstata koučování

• Zlepšení vnímání reality
  • Kontrolovat mohu pouze to, co vnímám
  • Uvědomění si reality vede k rozvoji schopností a vědomostí
  • Neexistuje jediný způsob
• Podpora odpovědnosti
  •  Mít možnost volby
  • Důvěra ve vlastní schopnosti, vnitřní motivace, vlastní volba, pochopení, odpovědnost, aktivita
• Rozhoduje myšlení
  • Myšlení je klíčové
  • Kouč je partner k diskusi, poradce, zlepšuje vnímání reality

Metodika koučování

• Koučování stimuluje aktivní, cílevědomé myšlení, pozorování a zkoumání.
• Kladení otázek:
  • Otázky zlepšují vnímání reality a posilují odpovědnost
  • Využití otevřených otázek
  • Otázky začínající slovy uvozujícími kvantifikaci nebo získání faktů
  • CO, KDY, KDO, KOLIK…
  • Nedoporučuje se PROČ (implikuje kritiku a evokuje snahu bránit se) – lépe: „Jaké důvody…“
  • Otázky JAK je lépe přeformulovat na „Které kroky…“
  • Nejdříve široké otázky a následně zaměření na detail
  • Důležité – tón hlasu, řeč těla
  • Zpětná reflexe, vrátit se zpět a shrnout pohovor

Desatero kouče

1. Koučování je postup
2. Kouč je průvodce
3. Kouč nikoho nenutí
4. Kouč je neautoritativní a nedirektivní
5. Kouč pomáhá definovat cíle
6. Koučovaný musí „pracovat“ víc než kouč
7. Kouč je universální
8. Kouč nekritizuje
9. Kouč nedává rady, ale nástroj
10. Kouč myslí na realizaci

Řízení procesů

• Proces – sled činností, které navazují jedna na druhou. Jedná se o firemní děj, je vykonávaný opakovaně, lze jej monitorovat, identifikovat slabá místa a zlepšovat.
• Řízení procesů = definování procesů a jejich aktualizace.
• Definování = navržení postupu transformace vstupů na výstupy.
• • Jednotlivé kroky (aktivity), které pro transformaci je třeba činit
  • Pořadí těchto kroků – aktivit
  • Měření efektivity procesů (ukazatele kvality, množství, termínu, aj.)
  • Lidské zdroje, které budou vykonávat jednotlivé části procesu

Manažer, který proces definuje = majitel procesu = odpovědnost za celý proces transformace vstupů na výstupy, (např. vedoucí fakturace odpovědnost za celý proces – přestože část vykonávají např. obchodníci).

Řízení lidí

• Zahrnuje:
  • Nábor a výběr zaměstnanců
  • Zácvik
  • Motivace
  • Zadávání úkolů
  • Hodnocení úkolů
  • Odměňování
  • Rozvoj
  • Řízení konfliktů
  • Propouštění

Řízení rozpočtu

• Řízení rozpočtu organizační jednotky
  • Znalost strategie (v souladu se strategií)
  • Vyjednávací dovednosti (pro schválení námi navrhovaného rozpočtu
  • Znalosti finančního řízení (finanční a účetní výkazy, finanční analýzy, řízení likvidity, zabezpečení rentability, aj.)
• Spravování přiděleného rozpočtu
  • Čerpají dle předem schváleného plánu a pravidel
  • Nepřekročitelnost rozpočtu

Řízení projektů

• Projekt, na rozdíl od procesu proběhne pouze 1x
• Řada koordinovaných činností, datum zahájení a ukončení
• Může být např. jakákoliv změna – změna způsobu odměňování, změna technologie výroby, instalace stroje, apod.
• Fáze:
  • Inicializace
  • Definování strategie
  • Plánování
  • Realizace
    • Analýza problému, podmínek možností
    • Tvorba řešení
    • Implementace – testování, pilotní provoz, ostrý provoz
  • Vyhodnocení

The post Styl vedení – maturitní otázka first appeared on Ekonomie-ucetnictvi.cz.